Organização - pessoas, estruturas, sucesso

O sector dos veículos comerciais debate-se com um duplo fardo. Por um lado, a base instalada de camiões e reboques está a crescer. Por outro lado, a geração "baby boomer" de engenheiros mecatrónicos está a reformar-se. O crescimento anual das escolas profissionais está longe de ser suficiente para cobrir a procura. Os métodos de recrutamento que funcionavam há dez anos também se deparam atualmente com um mercado de trabalho diferente. No entanto, podem ser modernizados sem grande esforço.

Um anúncio no jornal local costumava gerar, de forma fiável, cinco candidaturas por semana. No entanto, esses dias estão definitivamente ultrapassados. Os melhores técnicos de mecatrónica de veículos comerciais não estão geralmente à procura de emprego. Isto porque estão empregados, muitas vezes há muitos anos na empresa, e só respondem a uma abordagem que compreenda a realidade das suas vidas. O recrutamento ativo hoje em dia significa, portanto: as oficinas aproximam-se dos trabalhadores qualificados e não o contrário.

• Recomendações dos trabalhadores com um bónus: Bónus de recomendação na ordem dos quatro dígitos após a passagem do período de estágio. Fornece os candidatos de melhor qualidade porque a pré-seleção é feita dentro da equipa.
• Recrutamento social no Facebook e no Instagram: Videoclipes curtos e honestos da oficina - sem anúncios brilhantes. O alcance regionalmente relevante pode ser alcançado mesmo com um orçamento diário moderado.
• Feiras comerciais do sector e redes de antigos alunos: IAA Transportation e feiras regionais comparáveis de veículos comerciais, bem como encontros de licenciados em escolas profissionais locais. O contacto pessoal supera qualquer anúncio em linha.
• Quadros de emprego especializados: Portais e plataformas de emprego para veículos comerciais específicos do sector disponíveis em toda a Europa, como o Indeed, com filtragem precisa. Importante: tempos de resposta inferiores a 24 horas.
• Recrutamento internacional: Polónia, República Checa, Roménia, Espanha. Com cursos de línguas, colocação em alojamento e apoio ao reconhecimento como um pacote completo. Como parceiro da Alltrucks, o nosso parceiro de serviços HR Europe prestar-lhe-á um apoio competente.

Cada dia em que uma posição não é preenchida gera custos numa oficina de veículos comerciais que ascendem a metade da margem de contribuição diária de um mecânico. Este valor resulta da perda de volume de negócios por hora, dos bónus de horas extraordinárias para a restante equipa e das encomendas não aceites. Durante um período mais longo de ausência de trabalho, este valor representa, portanto, uma proporção substancial de vários meses de salário para um cargo de mecânico a tempo inteiro. Se ganhar tempo significativo neste domínio, refinancia todo um orçamento de RH.

Observação prática: As recomendações dos empregados são consideradas um dos canais de recrutamento mais fortes no sector dos veículos comerciais. Os anúncios de emprego em portais especializados em veículos comerciais e as abordagens diretas através do LinkedIn também têm impacto. A formação estruturada e a formação contínua também podem ser DIN ISO 21001 (sistemas de gestão para organizações educativas), a conceção ergonómica do local de trabalho, por outro lado DIN 33403 (clima no local de trabalho). As plataformas de emprego nacionais tradicionais consomem orçamentos mensais significativos por posto de trabalho. Por outro lado, os programas de recomendação de funcionários com um bónus baixo de quatro dígitos por colocação bem sucedida pagam-se a si próprios em poucas semanas, em comparação com os custos evitados da plataforma. Para os parceiros Alltrucks, os cursos de formação Alltrucks (níveis 1/2/3) e a certificação como técnico de sistemas multimarca são também acrescentados como argumento de qualificação no recrutamento. Teremos todo o gosto em discutir a combinação mais adequada para a sua oficina. As análises actuais da formação profissional europeia (por exemplo, de CEDEFOP) também confirmam a tendência de que as recomendações pessoais para técnicos de mecatrónica de veículos comerciais são mais importantes do que os anúncios de emprego tradicionais.

A retenção é mais barata do que o recrutamento. No entanto, é sistematicamente subestimada. Uma única substituição no sector dos veículos comerciais gera custos numa oficina da ordem de vários meses de salário para um lugar de mecânico a tempo inteiro. Isto inclui anúncios de emprego, consultores de pessoal, formação, perda de produtividade e horas extraordinárias na equipa restante. Aqueles que evitam vários despedimentos por ano através de medidas de retenção direcionadas poupam assim um bloco anual substancial de custos de pessoal sem sobrecarregar o orçamento de recrutamento.

As entrevistas de saída em workshops de parceiros revelam um padrão - surpreendente para muitos proprietários: o dinheiro raramente está no topo da lista. As razões mais comuns para o cancelamento são, portanto, listadas abaixo por ordem de frequência:

• Falta de apreço por parte da direção: Só se elogia os erros, não se dá feedback ao bom trabalho, não há reconhecimento visível.
• Má organização do trabalho: Caos na oficina, peças em falta, interrupções constantes, escalonamentos constantes.
• Equipamento desatualizado: Dispositivos de diagnóstico da década de 2010, plataformas elevatórias degradadas, ferramenta que não é adequada para os camiões modernos.
• Sem perspectivas de desenvolvimento: Se começarmos a trabalhar aos 28 anos, não queremos continuar a fazer o mesmo trabalho aos 35 anos.
• Remuneração: Só é mencionado mais tarde e, geralmente, em combinação com os outros factores.

• Rotinas de apreciação estruturadas: Feedback semanal breve do diretor da oficina, „Bem feito“ mensal para realizações especiais, reunião anual de desenvolvimento com compromissos vinculativos.
• Tornar visíveis os percursos profissionais: Do técnico júnior ao técnico principal, ao supervisor de turno e ao chefe de oficina - definido por escrito, com pré-requisitos e prazos típicos. Mesmo que nem todos o sigam.
• Orçamento de formação com margem de manobra: Um orçamento anual vinculativo por pessoa equivalente a um curso de formação técnica compacto mais despesas de deslocação, livremente selecionável a partir de um catálogo com curadoria. O investimento paga-se a si próprio através de taxas horárias mais elevadas e períodos de retenção mais longos.
• Formação Alltrucks (níveis 1/2/3) e certificação de técnico de sistemas multimarcas: Para as oficinas parceiras, o acesso aoFormação Alltrucks e para o Certificação como técnico de sistemas multimarca um elemento central da fidelidade e da qualidade. Estamos empenhados em manter os nossos mecânicos actualizados com as mais recentes formações - desde a Diagnóstico multimarca Alltrucks através da qualificação de alta tensão - reforça a competitividade da oficina de veículos comerciais. O planeamento personalizado é realizado em conjunto connosco.
• Equipamento moderno como sinal de apreço: O novo equipamento de diagnóstico não é adquirido „porque é necessário“, mas é comunicado à equipa como um investimento. Isto muda a perceção.
• Entrevistas de retenção em vez de entrevistas de saída: Uma vez por ano, o proprietário pergunta pessoalmente a cada empregado-chave: „O que é que o mantém aqui? O que é que o faria sair?“ - e actua visivelmente sobre isso.

A maioria das oficinas não mede a rotação do pessoal. Só se apercebem dela quando alguém se despede. As empresas experientes, por outro lado, trabalham com três indicadores precoces: aumento do absentismo por doença às segundas e sextas-feiras, diminuição da participação em acções de formação voluntárias e redução dos tempos de pausa. As empresas que levam estes sinais a sério têm normalmente vários meses para tomar medidas corretivas.

Observação prática: Uma importante medida de retenção nas oficinas de veículos comerciais não é, muitas vezes, o salário, mas a qualidade das ferramentas e do local de trabalho. Em termos concretos, isto significa: ferramentas de alta qualidade (Hazet, Stahlwille, Knipex) em vez de produtos de desconto, carrinhos de ferramentas pessoais para cada mecânico, tablets de diagnóstico actualizados e gestão profissional da triagem. Os custos adicionais pontuais em comparação com as ferramentas normais correspondem aproximadamente ao salário mensal bruto de um mecânico a tempo inteiro por cabeça. No entanto, este custo é compensado pelo facto de se evitarem os custos de recrutamento de um substituto, que, por sua vez, correspondem a vários meses de salário. Ao mesmo tempo, as formações Alltrucks (níveis 1/2/3) e a certificação como técnico de sistemas multimarca funcionam como âncoras de qualificação. Teremos todo o gosto em discutir em conjunto quais os percursos de formação que se adequam à sua empresa.

Aqueles que recrutam apenas no mercado de trabalho externo estão a lutar por uma reserva cada vez menor. Por outro lado, as empresas que dão formação em paralelo constroem a sua própria reserva de mão de obra. A experiência mostra que os aprendizes bem formados permanecem na empresa durante muito mais tempo do que os engenheiros mecatrónicos recrutados externamente. A formação interna é, portanto, não só uma forma de promover jovens talentos, mas também a estratégia de RH mais racional do ponto de vista económico.

A formação de um técnico de mecatrónica automóvel especializado na tecnologia dos veículos comerciais tem uma duração de 3,5 anos. Após a dedução das horas de trabalho, dos subsídios e das indemnizações, o investimento líquido durante todo o período de aprendizagem é da ordem de alguns anos de salário de um trabalhador. Em contrapartida, um posto de trabalho preenchido externamente, após 3,5 anos de vagas, recrutamento e familiarização, custa 3 a 4 vezes mais - com uma probabilidade significativamente mais elevada de mudar de emprego. Por conseguinte, a aprendizagem não é mais cara, mas sim mais barata por um fator de 3 a 4 - com taxas de retenção significativamente mais elevadas.

• Adequação pessoal: A empresa de formação deve estar em boa situação financeira e o proprietário deve ter um registo criminal limpo.
• Aptidão profissional: Pelo menos um empregado com uma qualificação nacional de mestre-artesão/chefe de oficina ou equivalente, mais uma qualificação formal de instrutor de acordo com os requisitos do respetivo sistema de formação profissional.
• Adequação operacional: Oficina totalmente equipada, variedade suficiente de encomendas para as actividades previstas no quadro curricular, salas sociais adequadas.

A medida mais eficaz para recrutar estagiários não é a feira de formação, mas a cooperação direta com as escolas. Para o efeito, a Top-Werkstätten apoia regularmente 2 a 4 escolas secundárias da região: visitas regulares às oficinas, estágios para alunos nos últimos anos de escolaridade antes do início da formação, apresentações em cursos de orientação profissional e patrocínio de um projeto escolar. As oficinas que têm visibilidade na escola também recebem três a cinco vezes mais pedidos de informação durante o período de candidatura do que as oficinas sem contacto com a escola.

Qualquer pessoa que treine merece ser cuidadosamente selecionada. O formador ideal não é o „melhor técnico“, mas alguém com paciência, vontade de explicar e disponibilidade para questionar as suas próprias rotinas. É por isso que as oficinas de topo investem conscientemente na personalidade do formador: qualificação formal do formador de acordo com o sistema nacional de formação profissional, workshops anuais de pedagogia e acompanhamento por formadores externos. O sinal para o aprendiz é assim: „Levamos-te a sério“.“

Um fator simples, muitas vezes ignorado: a promessa escrita de emprego já está incluída no contrato de formação. O sinal para os pais, a escola e o formando é enorme. Em termos práticos, isto significa três anos de segurança, um início de carreira claro e sem stress de candidatura após o exame de admissão. A experiência mostra que as oficinas com emprego garantido recebem muito mais candidaturas por ano de formação do que as oficinas sem esta cláusula.

Observação prática: A formação interna é uma estratégia de RH economicamente racional, mesmo que custe dinheiro no primeiro ano. Os custos brutos ao longo de 3,5 anos de formação correspondem aproximadamente a vários salários anuais de um mecânico a tempo inteiro (remuneração, contribuições para a segurança social, apoio à escola profissional, ferramentas, formação). No entanto, em contrapartida, o aprendiz efectua horas produtivas a partir do segundo ano, o que compensa uma parte substancial destes custos. Em comparação com os custos de recrutamento de um trabalhador qualificado externo (vários meses de salário), a aprendizagem é, portanto, muitas vezes neutra em termos de custos - com um compromisso previsível. Recomendação: Colocar pelo menos dois aprendizes em paralelo, nomear um supervisor de formação com uma isenção de tempo clara e examinar ativamente as ofertas de financiamento das organizações nacionais de formação profissional e de artesanato relevantes. Para os parceiros Alltrucks, a transição da aprendizagem para a prática multimarca também pode ser estruturada através dos cursos de formação Alltrucks e da certificação como técnico de sistemas multimarca.

A marca do empregador soa a vocabulário empresarial, e é precisamente por isso que muitos proprietários de oficinas estão relutantes em utilizá-la. Na realidade, no entanto, a marca do empregador de uma oficina de veículos comerciais não é mais do que a resposta à pergunta: „Porque é que alguém deve trabalhar para nós e não para o concorrente que fica a três ruas de distância?“ Quem não conseguir responder claramente a esta pergunta ficará inevitavelmente a perder no processo de recrutamento. A boa notícia é que as oficinas de média dimensão têm uma vantagem decisiva sobre as grandes empresas - a autenticidade.

• Proposta de valor clara: O que é que distingue esta oficina das outras 50 existentes no bairro? Uma frase, concisa, honesta. „Connosco, não se limitam a rodar parafusos, resolvem-se problemas“ funciona - „Somos uma empresa familiar moderna“ não funciona.
• Benefícios visíveis para além do salário: Benefícios de capitalização, regime de pensões da empresa, JobRad, vale de combustível, pequeno-almoço gratuito, vestuário de trabalho moderno. Cada um deles conta - comunicados no anúncio de emprego e na entrevista.
• Histórias de carreira da nossa própria equipa: „Foi assim que o nosso atual chefe de oficina começou connosco como estagiário“, como um pequeno texto no sítio Web, como um vídeo nas redes sociais, contado numa entrevista de emprego.
• A modernidade visível: Oficina limpa, equipamento de diagnóstico novo, sistema digital de encomendas, postos de trabalho ergonómicos. Tudo isto causa uma primeira impressão mais forte do que qualquer anúncio.
• Um verdadeiro sentimento de equipa: Excursões conjuntas, festas de verão, pequenos-almoços de equipa. Não pelo efeito externo, mas porque funciona. Os empregados falam disso aos amigos - é o recrutamento orgânico.

O Instagram, o Facebook e o TikTok são um canal fundamental para as oficinas de veículos comerciais chegarem aos jovens candidatos. O que funciona são clips curtos e honestos da vida quotidiana na oficina: o técnico júnior que está a trabalhar pela primeira vez num Reparação de alta tensão o capataz a testar o novo portátil de diagnóstico ou a equipa na festa de verão. O que não funciona, no entanto, são as fotografias de arquivo, a linguagem publicitária e o „Estamos à procura de reforços“.

A maioria dos candidatos do sector dos veículos comerciais visita a página de carreiras da oficina antes de se candidatar. Demoram cerca de um minuto a decidir se uma candidatura faz sentido. Assim, uma boa página de carreiras apresenta: vagas actuais com um horário diário concreto, fotografias da equipa (reais, não encenadas), uma lista de benefícios, uma breve história da empresa e um formulário de candidatura que pode ser preenchido em menos de 3 minutos. Quem oferecer um PDF para descarregar já perdeu o candidato.

O processo de candidatura é a primeira impressão real que um potencial trabalhador tem da oficina. Deve, por isso, ser rápido, pessoal e apreciativo. As melhores oficinas respondem a todas as candidaturas no prazo de 24 horas - por telefone e não por correio eletrónico. Oferecem também um teste de trabalho em vez de uma série de entrevistas. Além disso, dão uma resposta clara de aceitação ou rejeição no prazo de uma semana. Aqueles que dominam este processo têm, portanto, uma enorme vantagem competitiva.

Observação prática: A marca do empregador funciona de acordo com a sua própria lógica no sector dos veículos comerciais. Os técnicos de mecatrónica de veículos comerciais valorizam a dimensão da oficina e o ambiente familiar, a qualidade das ferramentas, a proximidade de casa, um modelo de turnos previsível e um salário justo. Por isso, muitos preferem oficinas de média dimensão, geridas pelo proprietário. Uma comunicação autêntica torna isto visível: deixe os proprietários das oficinas falarem no vídeo de recrutamento, conte histórias reais de mecânicos (nada de material brilhante), mostre os corredores das oficinas arrumados e comunique os pequenos-almoços na oficina e as tradições da equipa. Para os parceiros Alltrucks, os módulos de qualificação - cursos de formação Alltrucks, certificação como técnico de sistemas multimarca - também podem ser incluídos na página de carreiras e nos anúncios de emprego. Teremos todo o gosto em discutir em conjunto quais os módulos que se adequam à empresa e à imagem do empregador.

O recrutamento, a retenção, a formação e a marca do empregador não são disciplinas isoladas, mas sim elementos constitutivos da mesma organização da oficina NFZ. Quem as gere lado a lado perde impacto. Quem as interliga, por outro lado, constrói uma máquina de RH que se reforça a si própria: bons empregados recomendam candidatos que ficam por causa da marca, continuam a sua formação e, por sua vez, tornam-se a marca. Estes ciclos são, portanto, a substância de excelentes workshops.

As melhores empresas têm uma estratégia de RH - e esta cabe numa página A4. Responde a quatro perguntas: Quantos empregados vamos precisar daqui a 3 anos? Quais são as qualificações críticas? Que medidas estamos a tomar para as garantir? Que KPIs medimos mensalmente? Esta página é, portanto, a ferramenta de gestão mais importante para a organização da oficina de veículos comerciais na área do pessoal. As oficinas sem esta página, por outro lado, gerem a sua força de trabalho em vez de a desenvolverem.

• Manter a margem de gestão realista: Um chefe de oficina não deve gerir diretamente mais de 8 a 10 técnicos. Se for responsável por mais do que isso, perde a oportunidade de dar formação individual.
• Formar os gestores: O melhor técnico não é automaticamente um bom chefe de oficina. Os workshops de liderança, o coaching e o intercâmbio entre pares na rede Alltrucks não são um luxo, mas sim um dever.
• Resolver os conflitos numa fase inicial: As tensões na equipa surgem normalmente em torno da distribuição de turnos, da posse de ferramentas ou da perceção de injustiça. Os gestores de oficina de topo abordam estas questões antes que elas se agravem.
• Apreciação como rotina diária: Não apenas nos aniversários ou nas festas de Natal, mas todos os dias, em pequenos gestos e palavras sinceras.

A probabilidade de um novo técnico de mecatrónica de veículos comerciais se demitir nos primeiros 12 meses depende em grande parte dos primeiros 90 dias. As melhores oficinas têm um plano de integração claro para este efeito. Dia 1: Boas-vindas de toda a equipa e entrega pessoal do vestuário de trabalho. Semana 1: Visita estruturada a todas as áreas da oficina, apresentação dos processos, orientação por um colega experiente. Mês 1: Seguem-se as primeiras tarefas autónomas com uma rede de segurança. Mês 3: finalmente, uma reunião estruturada de feedback com objectivos de desenvolvimento específicos. Se seguir este plano, reduzirá significativamente a rotação precoce do pessoal.

A diferença entre familiarização e apadrinhamento determina o vínculo. A indução significa que o novo empregado trabalha com o capataz. O apadrinhamento, por outro lado, significa que um colega experiente assume a responsabilidade pelos primeiros 90 dias do recém-chegado - não só profissionalmente, mas também socialmente. Ele mostra-lhe a oficina, leva-o a almoçar e responde a todas as perguntas não expressas. As oficinas com um sistema de tutoria atingem, assim, taxas de flutuação precoce significativamente mais baixas.

• Período de vacatura: Quanto tempo é que uma vaga não é preenchida? Objetivo: mantê-lo o mais curto possível.
• Taxa de flutuação (rolagem de 12 meses): Percentagem de trabalhadores que abandonaram a empresa nos últimos 12 meses. Objetivo: muito abaixo da média do sector.
• Flutuação inicial (primeiros 12 meses): Quantas novas contratações vamos perder no primeiro ano? Objetivo: manter o número em apenas um dígito.
• Candidaturas por vaga: Indicador da marca do empregador e da qualidade do canal.
• Tempo de resposta às aplicações: Com que rapidez é que a oficina responde? Objetivo: no prazo de 24 horas.
• Taxa de formação contínua: Percentagem de empregados que participaram em pelo menos um curso de formação por ano. Objetivo: tão completo quanto possível.
• Disponibilidade para recomendar colaboradores: Os nossos empregados recomendariam a oficina como empregador?

O teste cultural mais difícil de uma oficina: O que acontece quando o proprietário está de férias durante quinze dias? A equipa funciona de forma autónoma ou tudo se desmorona? As oficinas com uma verdadeira cultura, por outro lado, têm rotinas, valores e processos de tomada de decisão que funcionam sem o chefe. Esta cultura não é criada por declarações de missão na parede, mas por milhares de pequenas decisões ao longo dos anos. É, por isso, o fator de retenção e de recrutamento mais importante de todos.

Observação prática: A integração estruturada é um parafuso subestimado pelos RH no mercado das oficinas de veículos comerciais. Sem um processo formal, os novos empregados são „entregues“ ao diretor da oficina no seu primeiro dia e descobrem o seu próprio caminho. Muitos dos despedimentos prematuros nos primeiros 90 dias podem, portanto, ser explicados desta forma. Um plano de integração de 30-60-90 dias aborda especificamente esta questão: Em primeiro lugar, há um mentor fixo na primeira semana, seguido de uma sessão de formação técnica aprofundada por dia na segunda semana, contactos iniciais com clientes com apoio na terceira semana e encomendas independentes com apoio na quarta semana. Segue-se uma reunião de feedback estruturado após 30 dias, um evento de integração da equipa após 60 dias e, finalmente, a primeira reunião de desenvolvimento após 90 dias. Para os parceiros Alltrucks, o onboarding também pode ser combinado com os cursos de formação Alltrucks (níveis 1/2/3); teremos todo o gosto em discutir em conjunto o escalonamento específico. Cada rescisão antecipada evitada poupa custos de recrutamento que ascendem a vários meses de salário mais vários meses de tempo livre.