Retenção de funcionários: O que realmente conta na oficina de camiões

Uma substituição custa normalmente a uma oficina de veículos comerciais vários meses de salário. Este valor é calculado a partir do recrutamento, da familiarização, da perda de produtividade e das horas extraordinárias da equipa restante. Se se perde um bom técnico de mecatrónica, não se perde apenas um recurso humano, mas também a experiência, a fidelidade do cliente e a estabilidade da equipa. Retenção de empregados não é, portanto, uma disciplina de bem-estar, mas um parâmetro económico rigoroso. É também uma das alavancas mais eficazes na Reduzir os custos da oficina. A boa notícia é que a maioria das razões para ficar custa muito menos do que qualquer aumento salarial. Isto porque são uma questão de atitude, de estrutura e de aplicação coerente. Os inquéritos internos da indústria sobre formação profissional mostram esta evolução de forma particularmente clara no sector dos veículos comerciais. A retenção dos trabalhadores na oficina está ligada aos requisitos ergonómicos e de organização do trabalho da DIN 33403 (clima no local de trabalho) e o DIN EN ISO 6385 (princípios de ergonomia).

Mitarbeiterbindung ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeiter an eine NFZ-Werkstatt. Sie umfasst dabei Bezahlung, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Führungskultur. Zudem ist sie in einer Branche mit wachsendem Escassez de mão de obra especializada der wirtschaftlich wichtigste Faktor nach der reinen Auftragslage im Betrieb.

Se quiser reter os empregados, primeiro precisa de perceber porque é que eles saem. O pressuposto de que o dinheiro é a principal razão é persistente. No entanto, muitas vezes não é suficiente. Em muitas entrevistas de saída, surge um quadro diferente. Antes do dinheiro, são regularmente mencionadas questões como a falta de apreço, a má liderança, o excesso de trabalho e a sensação de estar preso num beco sem saída.

• Falta de apreço na vida quotidiana: Quem nunca ouve um „obrigado“ por um trabalho extra, não recebe feedback sobre o seu próprio trabalho e tem a sensação de ser substituível vai olhar em volta - mesmo que o salário seja correto.
• Conflitos com a chefia direta: Os trabalhadores raramente abandonam as empresas, abandonam os seus superiores. Um diretor de oficina que não ouve, toma decisões arbitrárias ou comenta publicamente os erros é o motivo mais frequente de despedimento.
• Sobrecarga crónica: Quando todos os dias terminam no vermelho, as pausas são canceladas e os fins-de-semana passam a ser a norma, o pessoal fica esgotado. O esgotamento já não é um fenómeno marginal no sector dos veículos comerciais.
• Estagnação em vez de desenvolvimento: Os engenheiros mecatrónicos querem crescer. Se, ao fim de três anos, continuarmos a fazer as mesmas tarefas, a ter as mesmas responsabilidades e não recebermos qualquer formação, sentimo-nos deixados para trás.
• Falta de identificação com a empresa: Se os trabalhadores não compreenderem o que a sua oficina representa, quais os valores que se aplicam e para onde se dirige a viagem, não têm uma âncora emocional.

A apreciação não é um termo vago porque tem uma definição clara. Apreciar significa reconhecer uma pessoa como pessoa e o seu desempenho como valioso, expressando-o e apoiando-o com acções. No entanto, na vida quotidiana das oficinas, isto é muitas vezes esquecido porque a pressão é grande e o tempo é curto. Mas pequenos gestos podem fazer toda a diferença quando se trata de criar lealdade, especialmente quando há uma crise diária.

As formas mais eficazes de apreciação são também as mais simples. No entanto, elas devem ser consistentes:

• Cumprimentar diariamente com contacto visual: Parece banal, mas é o padrão de ouro. Todos os empregados são cumprimentados pessoalmente de manhã, são tratados pelo nome e recebem um breve reconhecimento.
• Elogios específicos com base no desempenho: Não „bem feito“, mas „O facto de terem ficado até às 19 horas de ontem com os danos no eixo e o cliente ter podido conduzir hoje - foi fantástico. Obrigado“. Um elogio concreto é muito mais eficaz do que um cliché.
• Partilhar os êxitos publicamente: As grandes reparações concluídas com êxito, os quebra-cabeças de diagnóstico resolvidos ou o feedback positivo dos clientes pertencem à ronda da equipa, ao quadro de avisos, ao chat interno.
• Discutir os erros em privado: A regra inversa: elogiar publicamente, criticar em privado. Humilhar os empregados à frente dos colegas destrói num minuto o que levou meses a construir.

„De operário a chefe de oficina“ - soa bem numa entrevista de emprego. No entanto, na maioria das oficinas, este caminho só existe em teoria. Por isso, os trabalhadores precisam de passos de desenvolvimento concretos e planeáveis. Quem faz o mesmo trabalho durante três anos sem que nada mude, perde a motivação - por muito boa que seja a disposição da equipa.

O planeamento da carreira profissional não significa necessariamente que cada trabalhador tenha de se tornar um gestor de oficina. O desenvolvimento também pode ser aprofundado. De facto, isso é muitas vezes mais atrativo:

• Especialização profissional: Especialista em diagnóstico, especialista em alta tensão, profissional de eixos, gestor de sistemas hidráulicos - qualquer pessoa que consiga desenvolver uma especialização torna-se um pilar indispensável da empresa e identifica-se mais fortemente com a sua função.
• Carreira de gestão: Chefe de turno, coordenador de equipa, diretor de oficina, diretor de filial - com perfis de funções claros, fases de transição definidas e formação contínua orientada.
• Desenvolvimento transversal: De mecânico de oficina a rececionista de encomendas, vendas técnicas ou departamento de formação - nem todos querem trabalhar em camiões, muitos descobrem novos talentos.
• Papel do instrutor: Os engenheiros mecatrónicos experientes que formam a próxima geração assumem responsabilidades e experimentam um novo sentido de objetivo no seu trabalho.

Todos os trabalhadores devem ter uma reunião de desenvolvimento estruturada, pelo menos uma vez por ano. Não de improviso, mas com hora marcada, preparação e acordo escrito. Três perguntas são o centro das atenções: Onde está agora? Para onde quer ir? O que é que precisa de nós para lá chegar? Qualquer pessoa que leve estas discussões a sério está a dar um sinal: É mais do que um simples par de mãos.

Investir na formação contínua é a forma mais eficaz de reconhecimento com um efeito a longo prazo. Enviar um funcionário para um curso de formação de alta voltagem de dois dias diz: „Acreditamos em ti, investimos em ti, queremos que cresças connosco.“ Ao mesmo tempo, as qualificações da equipa aumentam, o que, por sua vez, aumenta a competitividade da oficina. Trata-se, portanto, de uma rara situação em que todos ganham.

Incluir um orçamento de formação definido por trabalhador no plano anual - como um montante fixo e não como um montante residual que é cancelado quando as coisas ficam apertadas. Tópicos sugeridos:

• Actualizações de diagnóstico para as novas gerações de camiões dos principais fabricantes
• Qualificação de alta tensão de nível 2 e 3 para serviço de camiões electrónicos
• Calibração do ADAS e sistemas de assistência ao condutor
• Telemática, camiões conectados e processamento digital de encomendas
• Experiência em ar condicionado e manuseamento de fluidos frigorigéneos
• Competências transversais: comunicação com o cliente, gestão de conflitos, liderança de equipas

Existe um quadro sólido para as oficinas na rede Alltrucks. Os Formação Alltrucks estão estruturados em três níveis - Nível 1 (noções básicas de serviço multimarca), Nível 2 (conhecimento aprofundado do sistema e autorizações PIN, por exemplo, PIN 2 da Bosch para reboques e PIN TEBS 4 da Knorr-Bremse) e Nível 3 (tópicos especiais e funções de formador). Aqueles que passam pelos níveis podem então fazer o Certificação como técnico de sistemas multimarca aspirar. Isto é mais do que um simples certificado na parede, porque é um passo visível na carreira que concretiza o percurso de desenvolvimento na empresa.

Antes de atribuir um orçamento de formação, vale a pena analisar claramente a situação atual da equipa: quem pode fazer o quê em segurança, onde faltam rotinas, que sistemas deverão ser implementados nos próximos meses? Teremos todo o gosto em discutir em conjunto qual o nível de formação adequado à empresa e como deve ser estruturado um plano anual.

Um técnico de mecatrónica passa oito a dez horas por dia na oficina. A forma como este local está organizado tem, portanto, um impacto maior no humor, na saúde e na probabilidade de ficar do que muitos operadores de oficinas gostariam de admitir. Não se trata de mobiliário de sala de estar e matraquilhos, mas de princípios básicos que comunicam apreço.

• Limpeza e arrumação: Uma oficina arrumada e com estruturas claras é sinal de profissionalismo e de respeito pelo trabalho dos mecânicos. Salas de pessoal sujas são um motivo frequente de despedimento.
• Ferramentas modernas e funcionais: Se tivermos de trabalhar com ferramentas avariadas, não nos sentimos levados a sério. O investimento em ferramentas de alta qualidade compensa duplamente - através da produtividade e da lealdade.
• Condições climáticas: 38 graus no pavilhão no verão e plataformas elevatórias geladas no inverno - as oficinas não têm de suportar isto. Ventiladores industriais, secções de pavilhão isoladas e áreas de trabalho aquecidas não são investimentos de luxo.
• Espaço social de qualidade: Salas de descanso arrumadas, instalações sanitárias limpas, bebidas frescas, uma máquina de café decente. Cada investimento aqui paga-se a si próprio várias vezes.
• Equipamento pessoal: O seu próprio compartimento para ferramentas, as suas próprias roupas de trabalho no tamanho certo, um cacifo que não encrava - a soma de muitas pequenas coisas.

O dinheiro não é o fator de retenção mais importante. No entanto, um salário demasiado baixo é uma razão segura para o despedimento. Por conseguinte, o salário de base deve estar em conformidade com o mercado e o desempenho, caso contrário, todas as outras medidas de retenção serão inúteis. Além disso, os modelos de remuneração modernos oferecem oportunidades que vão muito para além do tradicional salário fixo. Se quiser aprofundar o assunto, pode obter mais informações no artigo sobre Calcular a taxa horária Mais informações.

• Salário fixo de acordo com o mercado: Compare anualmente o seu nível salarial com as taxas actuais do sector e os dados comparativos regionais, e não com o que recebia há cinco anos.
• Prémios relacionados com o desempenho: Associe os bónus trimestrais aos números-chave da oficina (por exemplo, horas produtivas, taxa de reparações repetidas, satisfação do cliente) e não a quotas pessoais que criam concorrência no seio da equipa.
• Regime de pensões da empresa com contribuição do empregador: Uma contribuição regular da entidade patronal tem um impacto maior do que o mesmo montante no salário bruto, porque é entendida como uma valorização a longo prazo - organizada de acordo com os sistemas nacionais de segurança social.
• Contribuições para a poupança ou formação de capital: Nos casos em que os quadros nacionais prevêem modelos correspondentes, vale a pena uma contribuição do empregador para além do nível obrigatório - com um elevado efeito vinculativo.
• Prestações em espécie: Prestações em espécie no âmbito permitido pela legislação fiscal nacional, tais como vales de gasolina ou de compras ou bicicletas da empresa. Nomeadamente, sem que o salário bruto tenha de aumentar.
• Dinheiro para ferramentas: Um subsídio anual para espectáculos de ferramentas pessoais: Respeitamos o facto de investir no seu ofício.

Se quiser reduzir a rotação do pessoal, tem de a medir - e não apenas quando o aviso de despedimento está na mesa. Os indicadores de alerta precoce incluem níveis de doença, saldos de horas extraordinárias, diminuição da participação em actividades de voluntariado e mudanças de comportamento. Se levar estes sinais a sério, pode muitas vezes tomar medidas preventivas numa fase inicial. Se quiser aprofundar o assunto, pode encontrar mais informações no artigo sobre Rentabilidade da oficina Mais informações.

A maioria das oficinas realiza entrevistas de saída - ou seja, exatamente quando tudo é demasiado tarde. Em contrapartida, as Manter conversaçõesReuniões trimestrais breves com cada trabalhador, nas quais são esclarecidas três questões:

• O que é que está a correr bem no seu trabalho - o que é que devemos manter?
• O que não está a funcionar - onde é que há areia nas engrenagens?
• Quais são os seus desejos específicos para os próximos três meses?

Se tivermos estas conversas, descobrimos os problemas com antecedência suficiente para os podermos resolver. Para além disso, o diálogo por si só demonstra: Estamos interessados em si, não apenas no seu desempenho.

A retenção de trabalhadores não é uma iniciativa de RH, um tema de seminário ou um projeto com um princípio e um fim. É, antes, uma atitude quotidiana. Se cumprimentar as pessoas com contacto visual na segunda-feira de manhã, se disser „obrigado“ na quarta-feira à noite depois de uma reparação difícil, se levar a sério a reunião de desenvolvimento na sexta-feira - está a construir uma lealdade que perdura. Para os parceiros Alltrucks Formação Alltrucks (níveis 1/2/3) e o Certificação como técnico de sistemas multimarca o quadro de RH; teremos todo o prazer em discutir a forma como este se enquadra na sua empresa. Se estiver a recrutar, pode encontrar mais estratégias no artigo Encontrar um técnico de mecatrónica para camiões. Se quiser dar o próximo passo para a sua própria formação, leia em Aprendizagem de técnico de mecatrónica para veículos comerciais.