Munkavállalók megtartása: Mi számít igazán a teherautó-műhelyben

A csere jellemzően egy haszongépjármű-műhely több havi fizetésébe kerül. Ezt a munkaerő-felvétel, a betanítás, a termelékenység kiesése és a megmaradó csapat túlórái alapján számolják ki. Ha elveszít egy jó mechatronikai technikust, nemcsak egy emberi erőforrást veszít, hanem tapasztalatot, ügyfélhűséget és a csapat stabilitását is. Munkavállalók megtartása tehát nem egy jóleső fegyelem, hanem egy kemény gazdasági paraméter. Ez egyben az egyik leghatékonyabb kar a Csökkentse a műhelyköltségeket. A jó hír az, hogy a legtöbb ok a maradásra sokkal kevesebbe kerül, mint bármilyen fizetésemelés. Ez azért van így, mert ezek hozzáállás, struktúra és következetes végrehajtás kérdései. A szakképzéssel kapcsolatos iparági belső felmérések különösen világosan mutatják ezt a fejlődést a haszongépjármű-ágazatban. A munkavállalók műhelyben tartása az ergonómiai és munkaszervezési követelményekhez kapcsolódik. DIN 33403 (munkahelyi légkör) és a DIN EN ISO 6385 (az ergonómia alapelvei).

Mitarbeiterbindung ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeiter an eine NFZ-Werkstatt. Sie umfasst dabei Bezahlung, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Führungskultur. Zudem ist sie in einer Branche mit wachsendem Szakképzett munkaerő hiánya der wirtschaftlich wichtigste Faktor nach der reinen Auftragslage im Betrieb.

Ha meg akarja tartani az alkalmazottakat, először is meg kell értenie, miért távoznak. Az a feltételezés, hogy a pénz a fő ok, makacsul tartja magát. Ez azonban gyakran elmarad. Számos kilépési interjú során más kép rajzolódik ki. A pénz előtt rendszeresen említik az olyan problémákat, mint a megbecsülés hiánya, a rossz vezetés, a túlterheltség és a zsákutcában való megrekedtség érzése.

• Az elismerés hiánya a mindennapi életben: Aki soha nem hallja a „köszönöm“-öt a többletmunkáért, nem kap visszajelzést a saját munkájáról, és úgy érzi, hogy lecserélhető, az körül fog nézni - még akkor is, ha a fizetés megfelelő.
• Konfliktusok a közvetlen vezetővel: Az alkalmazottak ritkán hagyják el a vállalatokat, hanem a feletteseiket. Az elbocsátások leggyakoribb kiváltó oka az olyan műhelyvezető, aki nem hallgat meg, önkényesen dönt vagy nyilvánosan kommentálja a hibákat.
• Krónikus túlterhelés: Amikor minden nap pirosban végződik, a szünetek elmaradnak, és a hétvégék a normává válnak, a személyzet kiég. A kiégés már nem marginális jelenség a haszongépjármű-kereskedelemben.
• Fejlődés helyett stagnálás: A mechatronikai mérnökök növekedni akarnak. Ha három év után is ugyanazokat a feladatokat végzi, ugyanazok a felelősségi körök, és nem kap semmilyen képzést, akkor úgy érzi, lemaradt.
• A vállalattal való azonosulás hiánya: Ha az alkalmazottak nem értik, hogy mit képvisel a műhelyük, milyen értékek érvényesülnek, és merre tart az út, akkor nincs érzelmi horgonyuk.

A megbecsülés nem homályos kifejezés, mert világos definíciója van. Az elismerés azt jelenti, hogy az embert személyként és teljesítményét értékként ismerjük el, ezt kifejezzük, és tettekkel támasztjuk alá. A mindennapi műhelyéletben azonban ez gyakran elfelejtődik, mert nagy a nyomás és kevés az idő. Pedig apró gesztusok is sokat számíthatnak a lojalitás kialakításában, különösen ott, ahol napi válság van.

Az elismerés leghatékonyabb formái egyben a legegyszerűbbek is. Azonban következetesnek kell lenniük:

• Napi köszönés szemkontaktussal: Banálisan hangzik, de ez az arany standard. Reggel minden alkalmazottat személyesen üdvözölnek, név szerint szólítanak és röviden elismerik.
• Konkrét dicséret a teljesítmény alapján: Nem „jól csináltad“, hanem „Az a tény, hogy tegnap este 7 óráig maradtál a tengelysérüléssel, és az ügyfél ma már tudott vezetni - ez nagyszerű volt. Köszönöm.“ A konkrét dicséret sokkal hatásosabb, mint a közhely.
• Ossza meg sikereit nyilvánosan: Sikeresen elvégzett nagyobb javítások, megoldott diagnosztikai rejtvények vagy pozitív ügyfél-visszajelzések tartoznak a csapatkörbe, a kitűzőtáblára, a belső chatbe.
• A hibák megbeszélése négyszemközt: A fordított szabály: nyilvánosan dicsérni, négyszemközt kritizálni. A munkatársak megalázása a kollégák előtt egy perc alatt lerombolja azt, amit hónapokig építettek.

„A szakmunkástól a műhelyvezetőig“ - ez jól hangzik egy állásinterjún. A legtöbb műhelyben azonban ez az út csak elméletben létezik. A munkavállalóknak ezért konkrét, tervezhető fejlődési lépésekre van szükségük. Aki három évig ugyanazt a munkát végzi anélkül, hogy bármi is változna, elveszíti a motivációját - függetlenül attól, hogy milyen jó a hangulat a csapatban.

A szakmai karriertervezés nem feltétlenül jelenti azt, hogy minden munkavállalónak műhelyvezetővé kell válnia. A fejlesztés mélyreható is lehet. Valójában ez gyakran vonzóbb:

• Szakmai specializáció: Diagnosztikai szakember, nagyfeszültségű szakértő, tengelyszakértő, hidraulika-menedzser - aki specializációt tud kiépíteni, az a vállalat nélkülözhetetlen pillérévé válik, és jobban azonosul a szerepével.
• Menedzseri karrier: Műszakvezető, csoportkoordinátor, műhelyvezető, fiókvezető - egyértelmű munkaköri leírásokkal, meghatározott átmeneti szakaszokkal és célzott továbbképzésekkel.
• Keresztirányú fejlődés: A műhelyszerelőtől a rendelésfelvételig, a műszaki értékesítésig vagy a képzési osztályig - nem mindenki akar teherautókon dolgozni, sokan új tehetségeket fedeznek fel.
• Oktatói szerep: A tapasztalt mechatronikai mérnökök, akik a következő generációt képzik, felelősséget vállalnak és új céltudatosságot tapasztalnak munkájukban.

Minden alkalmazottnak évente legalább egyszer strukturált fejlesztési megbeszélést kell tartania. Nem hirtelen felindulásból, hanem időpont egyeztetéssel, előkészítéssel és írásos megállapodással. Három kérdés áll a középpontban: Hol tartasz most? Hová szeretnél eljutni? Mire van szüksége tőlünk ahhoz, hogy oda eljusson? Aki komolyan veszi ezeket a beszélgetéseket, az jelez: Ön több, mint egy pár kéz.

A továbbképzésbe való befektetés a leghatékonyabb, hosszú távú hatású megbecsülés. Ha egy alkalmazottat elküldünk egy kétnapos, nagyfeszültségű képzésre, az azt üzeni: „Hiszünk benned, befektetünk beléd, azt akarjuk, hogy velünk együtt fejlődj“. Ezzel egyidejűleg a csapat képzettsége is növekszik, ami viszont növeli a műhely versenyképességét. Ez tehát egy ritka win-win helyzet.

Az éves tervben szerepeltetni kell az alkalmazottankénti képzési költségvetést - fix összegként, nem pedig maradványösszegként, amelyet a szűkös helyzetekben törölnek. Javasolt témák:

• Diagnosztikai frissítések a főbb gyártók új teherautó-generációihoz
• 2. és 3. szintű nagyfeszültségű minősítés az e-teherautó-szolgáltatáshoz
• ADAS-kalibrálás és vezetőtámogató rendszerek
• Telematika, csatlakoztatott teherautó és digitális rendelésfeldolgozás
• Légkondicionálási szakértelem és hűtőközeg-kezelés
• Soft skills: ügyfélkommunikáció, konfliktuskezelés, csapatvezetés

Az Alltrucks hálózatban a műhelyek számára szilárd keretrendszer áll rendelkezésre. A Alltrucks képzés három szintre tagolódnak: 1. szint (a többmárkás szolgáltatás alapjai), 2. szint (mélyreható rendszerismeret és PIN-engedélyek, pl. Bosch PIN 2 pótkocsikhoz és Knorr-Bremse PIN TEBS 4) és 3. szint (speciális témák és oktatói szerepek). A szinteken átjutók ezt követően elvégezhetik a Többmárkás rendszertechnikus minősítés törekszünk. Ez több, mint egy oklevél a falon, mert ez egy látható karrierlépés, amely konkretizálja a vállalaton belüli fejlődési utat.

Mielőtt a képzési költségvetést elkülönítenénk, érdemes tisztán áttekinteni a csapat jelenlegi helyzetét: ki mit tud biztonságosan csinálni, hol hiányoznak a rutinok, milyen rendszereket kell bevezetni az elkövetkező hónapokban? Szívesen megbeszéljük együtt, hogy melyik képzési szint illik a vállalathoz, és hogyan kell felépíteni az éves tervet.

Egy mechatronikai technikus napi nyolc-tíz órát tölt a műhelyben. A hely megszervezésének módja tehát nagyobb hatással van a hangulatra, az egészségre és a maradás valószínűségére, mint azt sok műhely üzemeltetője beismerné. Nem a társalgóbútorokról és a csocsóasztalról van szó, hanem a megbecsülést közvetítő alapelvekről.

• Tisztaság és rendezettség: A rendezett, világos struktúrájú műhely professzionalizmust és a szerelők munkájának tiszteletét jelzi. A piszkos személyzeti helyiségek gyakori elbocsátási okot jelentenek.
• Modern, funkcionális eszközök: Ha törött szerszámokkal kell dolgoznod, nem érzed magad komolyan vettnek. A jó minőségű eszközökbe való befektetés kétszeresen megtérül - a termelékenység és a lojalitás révén.
• Éghajlati viszonyok: Nyáron 38 fok a csarnokban, télen pedig jéghideg emelőállványok - ezt nem kell elviselniük a műhelyeknek. Az ipari ventilátorok, a szigetelt csarnokrészek és a fűtött munkaterületek nem luxusberuházások.
• Magas színvonalú szociális terület: Rendezett pihenőszobák, tiszta higiéniai helyiségek, friss italok, tisztességes kávéfőző. Itt minden befektetés többszörösen megtérül.
• Személyes felszerelés: Saját szerszámtartó, saját munkaruha a megfelelő méretben, egy szekrény, amely nem akad el - sok apró dolog összessége.

Nem a pénz a legfontosabb megtartó tényező. A túl alacsony fizetés azonban biztos ok az elbocsátásra. Az alapfizetésnek tehát összhangban kell lennie a piaccal és a teljesítménnyel, különben minden más megtartási intézkedés hiábavaló lesz. A modern javadalmazási modellek ráadásul olyan lehetőségeket kínálnak, amelyek messze túlmutatnak a hagyományos fix fizetésen. Ha mélyebben szeretne elmélyülni, többet megtudhat a következő cikkből Óradíj kiszámítása További információk.

• A piacnak megfelelő fix fizetés: Évente hasonlítsa össze a bérszintjét az aktuális iparági árakkal és regionális összehasonlító adatokkal - ne azzal, amit öt évvel ezelőtt fizettek Önnek.
• Teljesítményhez kötött bónuszok: A negyedéves bónuszokat kösse a műhely kulcsfontosságú mutatóihoz (pl. a termelékeny órák száma, az ismételt javítások aránya, az ügyfelek elégedettsége) - ne pedig a személyes kvótákhoz, amelyek versenyt teremtenek a csapaton belül.
• Céges nyugdíjrendszer munkáltatói hozzájárulással: A rendszeres munkáltatói hozzájárulásnak nagyobb hatása van, mint a bruttó fizetés azonos összegének, mivel azt hosszú távú - a nemzeti társadalombiztosítási rendszerekkel összhangban szervezett - megbecsülésnek tekintik.
• Megtakarítási hozzájárulások vagy tőkeképzés: Ahol a nemzeti keretek megfelelő modelleket írnak elő, ott érdemes a kötelezően előírt szinten felüli munkáltatói hozzájárulást fizetni - magas kötőerővel.
• Természetbeni juttatások: A nemzeti adójogszabályok által megengedett mértékű természetbeni juttatások, például benzin- vagy vásárlási utalványok vagy céges kerékpár. Érezhetően anélkül, hogy a bruttó fizetésnek növekednie kellene.
• Szerszámpénz: A személyes eszközökre vonatkozó éves juttatás mutatja: Tiszteletben tartjuk, hogy Ön befektet a szakmájába.

Ha csökkenteni akarja a fluktuációt, mérnie kell azt - és nem csak akkor, amikor a felmondás az asztalon van. A korai figyelmeztető mutatók közé tartozik a betegállomány, a túlórák egyenlege, az önkéntes tevékenységekben való csökkenő részvétel és a viselkedésben bekövetkezett változások. Ha komolyan veszi ezeket a jeleket, gyakran már korai szakaszban ellenintézkedéseket tehet. Ha mélyebben szeretne elmélyülni, további információkat találhat a következő cikkben Workshop nyereségessége További információk.

A legtöbb műhely kilépési interjúkat tart - vagyis pontosan akkor, amikor már minden túl késő. Ezzel szemben a rendszeres Maradjatok beszélgetésekNegyedévente rövid megbeszélések minden alkalmazottal, amelyeken három kérdést tisztáznak:

• Mi megy jól a munkájában - mit kell feltétlenül megtartani?
• Mi nem működik - hol van homok a fogaskerekekben?
• Mik a konkrét kívánságai a következő három hónapra?

Ha ilyen beszélgetéseket folytat, akkor elég korán értesül a problémákról ahhoz, hogy megoldja azokat. Ezenkívül a párbeszéd önmagában is bizonyítja: Minket Ön érdekel, nem csak a teljesítménye.

Az alkalmazottak megtartása nem egy HR-kezdeményezés, nem egy szemináriumi téma vagy egy projekt, amelynek van egy kezdete és egy vége. Inkább egy mindennapi hozzáállás. Ha hétfőn reggel szemkontaktussal köszönsz az embereknek, ha szerda este egy nehéz javítás után köszönetet mondasz, ha pénteken komolyan veszed a fejlesztési megbeszélést - akkor olyan lojalitást építesz, amely tartós. Alltrucks partnerek számára Alltrucks képzés (1/2/3 szintek) és a Többmárkás rendszertechnikus minősítés a HR-keretrendszer; szívesen megbeszéljük, hogyan illeszkedik ez az Ön vállalatához. Ha éppen toborzási folyamatban van, további stratégiákat találhat a következő cikkben Tehergépkocsi mechatronikai technikus keresése. Ha szeretné megtenni a következő lépést a saját képzése felé, olvassa el a Haszongépjármű-mechatronikai technikus szakképzés.