Reținerea angajaților: Ce contează cu adevărat în atelierul de camioane

O înlocuire costă de obicei un atelier de autovehicule comerciale câteva luni de salariu. Aceasta se calculează din recrutare, familiarizare, pierderea de productivitate și ore suplimentare pentru echipa rămasă. Dacă pierdeți un tehnician mecatronist bun, nu pierdeți doar o resursă umană, ci și experiență, loialitatea clienților și stabilitatea echipei. Păstrarea angajaților nu este, prin urmare, o disciplină de bun-simț, ci un parametru economic dur. Este, de asemenea, una dintre cele mai eficiente pârghii în Reducerea costurilor atelierului. Vestea bună este că majoritatea motivelor de a rămâne costă mult mai puțin decât orice creștere salarială. Acest lucru se datorează faptului că acestea sunt o chestiune de atitudine, structură și punere în aplicare consecventă. Studiile interne din industrie privind formarea profesională arată această evoluție în mod deosebit de clar în sectorul vehiculelor comerciale. Păstrarea angajaților în atelier este legată de cerințele ergonomice și de organizarea muncii ale DIN 33403 (climatul la locul de muncă) și DIN EN ISO 6385 (principii de ergonomie).

Mitarbeiterbindung ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeiter an eine NFZ-Werkstatt. Sie umfasst dabei Bezahlung, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Führungskultur. Zudem ist sie in einer Branche mit wachsendem Lipsa forței de muncă calificate der wirtschaftlich wichtigste Faktor nach der reinen Auftragslage im Betrieb.

Dacă doriți să păstrați angajații, trebuie mai întâi să înțelegeți de ce pleacă. Presupunerea că banii sunt principalul motiv este persistentă. Cu toate acestea, de multe ori nu este suficientă. În multe interviuri de plecare, apare o imagine diferită. Înainte de bani, sunt menționate în mod regulat probleme precum lipsa de apreciere, conducerea slabă, munca excesivă și sentimentul de a fi blocat într-o fundătură.

• Lipsa de apreciere în viața de zi cu zi: Oricine nu aude niciodată un „mulțumesc“ pentru munca suplimentară, nu primește niciun feedback cu privire la propria muncă și are sentimentul că poate fi înlocuit va căuta în altă parte - chiar dacă salariul este corect.
• Conflicte cu managerul direct: Angajații părăsesc rareori companiile, ci superiorii. Un șef de atelier care nu ascultă, ia decizii arbitrare sau comentează public greșelile este cel mai frecvent declanșator al concedierilor.
• Suprasarcină cronică: Atunci când fiecare zi se încheie pe roșu, pauzele sunt anulate, iar weekend-urile devin o regulă, personalul se epuizează. Epuizarea nu mai este un fenomen marginal în comerțul cu vehicule comerciale.
• Stagnare în loc de dezvoltare: Inginerii mecatronici doresc să crească. Dacă, după trei ani, continuați să îndepliniți aceleași sarcini, aveți aceleași responsabilități și nu primiți nicio formare, vă simțiți lăsat în urmă.
• Lipsa de identificare cu compania: Dacă angajații nu înțeleg ce reprezintă atelierul lor, ce valori se aplică și încotro se îndreaptă călătoria, ei nu au o ancoră emoțională.

Aprecierea nu este un termen vag, deoarece are o definiție clară. Aprecierea înseamnă să recunoști o persoană ca persoană și performanța sa ca fiind valoroasă, să exprimi acest lucru și să îl susții prin acțiune. Cu toate acestea, în viața de zi cu zi a unui atelier, acest lucru este adesea uitat deoarece presiunea este mare și timpul este scurt. Însă gesturile mărunte pot face diferența în ceea ce privește fidelizarea, mai ales atunci când există o criză zilnică.

Cele mai eficiente forme de apreciere sunt și cele mai simple. Cu toate acestea, ele trebuie să fie consecvente:

• Salutul zilnic cu contact vizual: Sună banal, dar este standardul de aur. Fiecare angajat este întâmpinat personal dimineața, i se adresează pe nume și este recunoscut pe scurt.
• Laude specifice bazate pe performanță: Nu „bine făcut“, ci „Faptul că ați rămas ieri până la ora 19:00 cu avariile la osie, iar clientul a putut conduce astăzi - a fost grozav. Mulțumesc“. Lauda concretă este mult mai eficientă decât un clișeu.
• Împărtășiți public succesele: Reparațiile majore finalizate cu succes, puzzle-urile de diagnosticare rezolvate sau feedback-ul pozitiv al clienților fac parte din runda echipei, pe tablă, în chat-ul intern.
• Discutați erorile în particular: Regula inversă: laudați în public, criticați în privat. Umilirea angajaților în fața colegilor distruge într-un minut ceea ce a durat luni de zile să se construiască.

„De la meseriaș la șef de atelier“ - asta sună bine la un interviu de angajare. În majoritatea atelierelor, însă, această cale există doar în teorie. Prin urmare, angajații au nevoie de etape de dezvoltare concrete, planificabile. Oricine face aceeași muncă timp de trei ani fără ca nimic să se schimbe își va pierde motivația - indiferent cât de bună este starea de spirit în echipă.

Planificarea carierei profesionale nu înseamnă neapărat că fiecare angajat trebuie să devină manager de atelier. Dezvoltarea poate merge și în profunzime. De fapt, acest lucru este adesea mai atractiv:

• Specializare profesională: Specialist în diagnosticare, expert în înaltă tensiune, specialist în punți, manager hidraulic - oricine își poate construi o specializare devine un pilon indispensabil al companiei și se identifică mai puternic cu rolul său.
• Carieră în management: Șef de tură, coordonator de echipă, șef de atelier, șef de sucursală - cu profiluri clare ale posturilor, faze de tranziție definite și formare continuă orientată.
• Dezvoltare transversală: De la mecanic de atelier la acceptarea comenzilor, vânzări tehnice sau departamentul de formare - nu toată lumea vrea să lucreze pe camioane, mulți își descoperă noi talente.
• Rolul instructorului: Inginerii mecatronici cu experiență care formează generația următoare își asumă responsabilități și experimentează un nou sens al scopului muncii lor.

Fiecare angajat ar trebui să aibă o întâlnire structurată de dezvoltare cel puțin o dată pe an. Nu sub impulsul momentului, ci cu o programare, o pregătire și un acord scris. Trei întrebări ocupă locul central: Unde vă aflați acum? Unde doriți să ajungeți? Ce aveți nevoie de la noi pentru a ajunge acolo? Oricine ia în serios aceste discuții este un semnal: Sunteți mai mult decât o simplă pereche de mâini.

Investiția în formare continuă este cea mai eficientă formă de apreciere cu efect pe termen lung. Trimiterea unui angajat la un curs de formare de înaltă tensiune de două zile spune: „Credem în tine, investim în tine, vrem să crești alături de noi“. În același timp, calificarea echipei crește, ceea ce, la rândul său, sporește competitivitatea atelierului. Aceasta este, prin urmare, o situație win-win rară.

Includeți în planul anual un buget de formare definit pentru fiecare angajat - ca o sumă fixă, nu ca o sumă reziduală care este anulată atunci când situația devine dificilă. Subiecte sugerate:

• Actualizări de diagnosticare pentru noile generații de autocamioane de la principalii producători
• Calificare de înaltă tensiune de nivel 2 și 3 pentru serviciul e-truck
• Calibrarea ADAS și sistemele de asistență a conducătorului auto
• Telematică, camioane conectate și procesare digitală a comenzilor
• Expertiza în domeniul aerului condiționat și manipularea refrigeranților
• Competențe transversale: comunicarea cu clienții, gestionarea conflictelor, conducerea echipei

Există un cadru solid pentru atelierele din rețeaua Alltrucks. Cele Formare Alltrucks sunt structurate pe trei niveluri - nivelul 1 (noțiuni de bază privind service-ul multibrand), nivelul 2 (expertiză aprofundată a sistemelor și autorizații PIN, de exemplu Bosch PIN 2 pentru remorci și Knorr-Bremse PIN TEBS 4) și nivelul 3 (subiecte speciale și roluri de formator). Cei care trec prin aceste niveluri pot susține apoi Certificare ca tehnician de sistem multibrand la care aspiră. Acesta este mai mult decât un simplu certificat pe perete, deoarece este un pas vizibil în carieră care concretizează calea de dezvoltare în cadrul companiei.

Înainte de a aloca un buget de formare, merită să analizați clar situația actuală din cadrul echipei: cine poate face ce în siguranță, unde lipsesc rutinele, ce sisteme urmează să fie implementate în lunile următoare? Vom fi bucuroși să discutăm împreună ce nivel de formare se potrivește companiei și cum ar trebui structurat un plan anual.

Un tehnician mecatronist petrece între opt și zece ore pe zi în atelier. Prin urmare, modul în care acest loc este organizat are un impact mai mare asupra dispoziției, sănătății și probabilității de a rămâne decât ar dori să recunoască mulți operatori de atelier. Nu este vorba despre mobilier de salon și fotbal de masă, ci despre principii de bază care transmit apreciere.

• Curățenie și ordine: Un atelier ordonat, cu structuri clare, semnalează profesionalism și respect pentru munca mecanicilor. Sălile de lucru murdare sunt un motiv frecvent de concediere.
• Instrumente moderne, funcționale: Dacă trebuie să lucrați cu unelte stricate, nu vă simțiți luați în serios. Investiția în instrumente de înaltă calitate se plătește de două ori mai mult - prin productivitate și loialitate.
• Condiții climatice: 38 de grade în hală vara și platforme de ridicare înghețate iarna - atelierele nu trebuie să suporte acest lucru. Ventilatoarele industriale, secțiunile izolate ale halei și zonele de lucru încălzite nu sunt investiții de lux.
• Zonă socială de înaltă calitate: Săli de pauză ordonate, instalații sanitare curate, băuturi proaspete, un aparat de cafea decent. Fiecare investiție aici se amortizează de mai multe ori.
• Echipament personal: Compartimentul propriu pentru unelte, hainele de lucru pe măsura potrivită, un dulap care nu se blochează - suma multor lucruri mărunte.

Banii nu sunt cel mai important factor de retenție. Cu toate acestea, un salariu prea mic este un motiv sigur de concediere. Prin urmare, salariul de bază trebuie să fie în concordanță cu piața și cu performanța, altfel toate celelalte măsuri de retenție nu vor fi de niciun folos. În plus, modelele moderne de remunerare oferă oportunități care depășesc cu mult salariul fix tradițional. Dacă doriți să aprofundați acest subiect, puteți afla mai multe în articolul de pe Calculați tariful orar Informații suplimentare.

• Salariu fix în conformitate cu piața: Comparați anual nivelul dvs. salarial cu tarifele actuale din industrie și cu datele comparative regionale - nu cu ceea ce ați fost plătit în urmă cu cinci ani.
• Bonusuri legate de performanță: Corelați bonusurile trimestriale cu cifrele-cheie ale atelierului (de exemplu, orele productive, rata reparațiilor repetate, satisfacția clienților) - nu cu cotele personale care creează concurență în cadrul echipei.
• Schema de pensii a companiei cu contribuția angajatorului: O contribuție regulată a angajatorului are un impact mai mare decât aceeași sumă din salariul brut, deoarece este percepută ca o apreciere pe termen lung - organizată în conformitate cu sistemele naționale de securitate socială.
• Contribuții la economisire sau formare de capital: Atunci când cadrele naționale prevăd modele corespunzătoare, o contribuție a angajatorului peste nivelul obligatoriu este utilă - cu un efect obligatoriu ridicat.
• Beneficii în natură: Beneficii în natură în limitele permise de legislația fiscală națională, cum ar fi tichete de benzină sau de cumpărături sau biciclete de serviciu. Evident, fără ca salariul brut să crească.
• Bani pentru unelte: O alocație anuală pentru uneltele personale: Respectăm faptul că investiți în meseria dumneavoastră.

Dacă doriți să reduceți fluctuația personalului, trebuie să o măsurați - și nu doar atunci când preavizul este pe masă. Indicatorii de avertizare timpurie sunt concediile medicale, soldul orelor suplimentare, scăderea participării la activitățile de voluntariat și schimbările de comportament. Dacă luați în serios aceste semnale, puteți adesea să luați contramăsuri într-un stadiu incipient. Dacă doriți să aprofundați, puteți afla mai multe în articolul de pe Rentabilitatea atelierului Informații suplimentare.

Majoritatea atelierelor organizează interviuri de ieșire - adică exact atunci când totul este prea târziu. În schimb, în mod regulat Rămâi la discuțiiÎntâlniri trimestriale scurte cu fiecare angajat, în cadrul cărora sunt clarificate trei întrebări:

• Ce merge bine în activitatea dumneavoastră - ce ar trebui să păstrăm cu siguranță?
• Ce nu funcționează - unde este nisip în angrenaje?
• Care sunt dorințele dumneavoastră specifice pentru următoarele trei luni?

Dacă purtați astfel de conversații, veți afla despre probleme suficient de devreme pentru a le rezolva. În plus, doar dialogul demonstrează: Suntem interesați de dumneavoastră, nu doar de performanțele dumneavoastră.

Păstrarea angajaților nu este o inițiativă de resurse umane, un subiect de seminar sau un proiect cu un început și un sfârșit. Mai degrabă, este o atitudine zilnică. Dacă salutați oamenii cu contact vizual luni dimineața, dacă spuneți „mulțumesc“ miercuri seara după o reparație dificilă, dacă luați în serios întâlnirea de dezvoltare de vineri - construiți o loialitate care durează. Pentru partenerii Alltrucks Formare Alltrucks (nivelurile 1/2/3) și Certificare ca tehnician de sistem multibrand cadrul de resurse umane; vom fi bucuroși să discutăm despre modul în care acest lucru se potrivește cu compania dumneavoastră. Dacă sunteți în proces de recrutare, puteți găsi strategii suplimentare în articolul Găsiți un tehnician mecatronist pentru camioane. Dacă doriți să faceți pasul următor către propria formare, citiți mai departe la Ucenicie ca tehnician mecatronist pentru vehicule comerciale.