Reținerea angajaților: Ce contează cu adevărat în atelierul de camioane

Înlocuirea unui angajat costă, de obicei, un atelier de vehicule comerciale echivalentul a mai multor salarii lunare. Costul se calculează pe baza cheltuielilor de recrutare, de instruire, a pierderii de productivitate și a orelor suplimentare prestate de restul echipei. În plus, odată cu plecarea unui bun tehnician mecatronic, întreprinderea pierde cunoștințele dobândite prin experiență, loialitatea clienților și stabilitatea echipei. Fidelizarea angajaților nu este, așadar, o chestiune de bunăstare, ci un factor economic concret. În plus, aceasta se numără printre cele mai eficiente pârghii pentru reducerea costurilor atelierului. Vestea bună: majoritatea motivelor de rămânere costă mult mai puțin decât orice mărire salarială. Pentru că acestea țin de atitudine, structură și punerea în aplicare consecventă. Studiile interne din sector privind formarea profesională evidențiază această evoluție în mod deosebit de clar în sectorul vehiculelor comerciale. În acest context, fidelizarea angajaților în atelier se leagă de cerințele ergonomice și de organizare a muncii prevăzute de DIN 33403 (climatul la locul de muncă) și de DIN EN ISO 6385 (principiile ergonomiei).

Păstrarea angajaților reprezintă totalitatea măsurilor care vizează păstrarea pe termen lung a angajaților calificați în cadrul unui atelier de autovehicule comerciale. Aceasta include salarizarea, parcursurile profesionale, mediul de lucru și cultura managerială. Într-un sector în care deficitul de forță de muncă calificată este din ce în ce mai mare, acesta este, de asemenea, cel mai important factor economic după situația comenzilor pure din cadrul întreprinderii.

Dacă doriți să păstrați angajații, trebuie mai întâi să înțelegeți de ce pleacă. Presupunerea că banii sunt principalul motiv este persistentă. Cu toate acestea, de multe ori nu este suficientă. În multe interviuri de plecare, apare o imagine diferită. Înainte de bani, sunt menționate în mod regulat probleme precum lipsa de apreciere, conducerea slabă, munca excesivă și sentimentul de a fi blocat într-o fundătură.

• Lipsa de apreciere în viața de zi cu zi: Oricine nu aude niciodată un „mulțumesc“ pentru munca suplimentară, nu primește niciun feedback cu privire la propria muncă și are sentimentul că poate fi înlocuit va căuta în altă parte - chiar dacă salariul este corect.
• Conflicte cu managerul direct: Angajații părăsesc rareori companiile, ci superiorii. Un șef de atelier care nu ascultă, ia decizii arbitrare sau comentează public greșelile este cel mai frecvent declanșator al concedierilor.
• Suprasarcină cronică: Atunci când fiecare zi se încheie pe roșu, pauzele sunt anulate, iar weekend-urile devin o regulă, personalul se epuizează. Epuizarea nu mai este un fenomen marginal în comerțul cu vehicule comerciale.
• Stagnare în loc de dezvoltare: Inginerii mecatronici doresc să crească. Dacă, după trei ani, continuați să îndepliniți aceleași sarcini, aveți aceleași responsabilități și nu primiți nicio formare, vă simțiți lăsat în urmă.
• Lipsa de identificare cu compania: Dacă angajații nu înțeleg ce reprezintă atelierul lor, ce valori se aplică și încotro se îndreaptă călătoria, ei nu au o ancoră emoțională.

Aprecierea nu este un concept vag, deoarece are o definiție clară. Aprecierea înseamnă a recunoaște valoarea unei persoane ca individ și a realizărilor sale, a exprima acest lucru și a-l susține prin fapte. În activitatea de zi cu zi a atelierului, însă, acest lucru este adesea uitat, deoarece presiunea este mare, iar timpul este limitat. În agitația de zi cu zi a atelierului, micile gesturi sunt decisive pentru consolidarea relațiilor.

Cele mai eficiente forme de apreciere sunt și cele mai simple. Cu toate acestea, ele trebuie să fie consecvente:

• Salutul zilnic cu contact vizual: Sună banal, dar este standardul de aur. Fiecare angajat este întâmpinat personal dimineața, i se adresează pe nume și este recunoscut pe scurt.
• Laude specifice bazate pe performanță: Nu „bine făcut“, ci „Faptul că ați rămas ieri până la ora 19:00 cu avariile la osie, iar clientul a putut conduce astăzi - a fost grozav. Mulțumesc“. Lauda concretă este mult mai eficientă decât un clișeu.
• Împărtășiți public succesele: Reparațiile majore finalizate cu succes, puzzle-urile de diagnosticare rezolvate sau feedback-ul pozitiv al clienților fac parte din runda echipei, pe tablă, în chat-ul intern.
• Discutați erorile în particular: Regula inversă: laudați în public, criticați în privat. Umilirea angajaților în fața colegilor distruge într-un minut ceea ce a durat luni de zile să se construiască.

„De la meseriaș la șef de atelier“ - asta sună bine la un interviu de angajare. În majoritatea atelierelor, însă, această cale există doar în teorie. Prin urmare, angajații au nevoie de etape de dezvoltare concrete, planificabile. Oricine face aceeași muncă timp de trei ani fără ca nimic să se schimbe își va pierde motivația - indiferent cât de bună este starea de spirit în echipă.

O planificare profesională a carierei nu înseamnă neapărat că fiecare angajat trebuie să devină șef de atelier. Dezvoltarea profesională poate avea și o dimensiune mai aprofundată.

• Specializare profesională: Specialist în diagnosticare, expert în înaltă tensiune, specialist în punți, manager hidraulic - oricine își poate construi o specializare devine un pilon indispensabil al companiei și se identifică mai puternic cu rolul său.
• Carieră în management: Șef de tură, coordonator de echipă, șef de atelier, șef de sucursală - cu profiluri clare ale posturilor, faze de tranziție definite și formare continuă orientată.
• Dezvoltare transversală: De la mecanic de atelier la acceptarea comenzilor, vânzări tehnice sau departamentul de formare - nu toată lumea vrea să lucreze pe camioane, mulți își descoperă noi talente.
• Rolul instructorului: Inginerii mecatronici cu experiență care formează generația următoare își asumă responsabilități și experimentează un nou sens al scopului muncii lor.

Cel puțin o dată pe an, fiecare angajat ar trebui să participe la un interviu structurat de dezvoltare. Interviul are o dată stabilită, necesită pregătire și se încheie cu un acord scris. Trei întrebări stau în centrul discuției: Unde te afli? Încotro vrei să ajungi? De ce ai nevoie de la noi pentru a ajunge acolo? Cine ia în serios aceste discuții transmite mesajul: ești mai mult decât o pereche de mâini.

Investiția în formare continuă este cea mai eficientă formă de apreciere cu efect pe termen lung. Trimiterea unui angajat la un curs de formare de înaltă tensiune de două zile spune: „Credem în tine, investim în tine, vrem să crești alături de noi“. În același timp, calificarea echipei crește, ceea ce, la rândul său, sporește competitivitatea atelierului. Aceasta este, prin urmare, o situație win-win rară.

Includeți în planul anual un buget stabilit pentru formarea profesională a fiecărui angajat, ca valoare fixă. Propuneri de teme:

• Actualizări de diagnosticare pentru noile generații de autocamioane de la principalii producători
• Calificare de înaltă tensiune de nivel 2 și 3 pentru serviciul e-truck
• Calibrarea ADAS și sistemele de asistență la conducere
• Telematică, camioane conectate și procesare digitală a comenzilor
• Expertiza în domeniul aerului condiționat și manipularea refrigeranților
• Competențe transversale: comunicarea cu clienții, gestionarea conflictelor, conducerea echipei

Există un cadru solid pentru atelierele din rețeaua Alltrucks. Cele Formare Alltrucks sunt structurate pe trei niveluri - nivelul 1 (noțiuni de bază privind service-ul multibrand), nivelul 2 (expertiză aprofundată a sistemelor și autorizații PIN, de exemplu Bosch PIN 2 pentru remorci și Knorr-Bremse PIN TEBS 4) și nivelul 3 (subiecte speciale și roluri de formator). Cei care trec prin aceste niveluri pot susține apoi Certificare ca tehnician de sistem multibrand la care aspiră. Acesta este mai mult decât un simplu certificat pe perete, deoarece este un pas vizibil în carieră care concretizează calea de dezvoltare în cadrul companiei.

Înainte de a aloca un buget de formare, merită să analizați clar situația actuală din cadrul echipei: cine poate face ce în siguranță, unde lipsesc rutinele, ce sisteme urmează să fie implementate în lunile următoare? Vom fi bucuroși să discutăm împreună ce nivel de formare se potrivește companiei și cum ar trebui structurat un plan anual.

Un tehnician mecatronic petrece între opt și zece ore pe zi în atelier. Modul în care este amenajat acest spațiu influențează, prin urmare, starea de spirit, sănătatea și probabilitatea de a rămâne în post într-o măsură mult mai mare decât vor să recunoască mulți proprietari de ateliere. Este vorba despre elemente de bază care demonstrează apreciere.

• Curățenie și ordine: Un atelier ordonat, cu structuri clare, semnalează profesionalism și respect pentru munca mecanicilor. Sălile de lucru murdare sunt un motiv frecvent de concediere.
• Instrumente moderne, funcționale: Dacă trebuie să lucrați cu unelte stricate, nu vă simțiți luați în serios. Investiția în instrumente de înaltă calitate se plătește de două ori mai mult - prin productivitate și loialitate.
• Condiții climatice: 38 de grade în hală vara și platforme de ridicare înghețate iarna - atelierele nu trebuie să suporte acest lucru. Ventilatoarele industriale, secțiunile izolate ale halei și zonele de lucru încălzite nu sunt investiții de lux.
• Zonă socială de înaltă calitate: Săli de pauză ordonate, instalații sanitare curate, băuturi proaspete, un aparat de cafea decent. Fiecare investiție aici se amortizează de mai multe ori.
• Echipament personal: Compartimentul propriu pentru unelte, hainele de lucru pe măsura potrivită, un dulap care nu se blochează - suma multor lucruri mărunte.

Banii nu sunt cel mai important factor de fidelizare. Cu toate acestea, un salariu prea mic constituie un motiv cert de concediere. Prin urmare, salariul de bază trebuie să fie în concordanță cu piața și cu performanța, altfel toate celelalte măsuri de fidelizare sunt inutile. În plus, modelele moderne de remunerare oferă posibilități care depășesc cu mult salariul fix clasic. Cei care doresc să aprofundeze acest subiect vor găsi informații suplimentare în articolul Calcularea tarifului orar.

• Salariu fix în conformitate cu piața: Comparați anual nivelul dvs. salarial cu tarifele actuale din industrie și cu datele comparative regionale - nu cu ceea ce ați fost plătit în urmă cu cinci ani.
• Bonusuri legate de performanță: Corelați bonusurile trimestriale cu cifrele-cheie ale atelierului (de exemplu, orele productive, rata reparațiilor repetate, satisfacția clienților) - nu cu cotele personale care creează concurență în cadrul echipei.
• Schema de pensii a companiei cu contribuția angajatorului: O contribuție regulată a angajatorului are un impact mai mare decât aceeași sumă din salariul brut, deoarece este percepută ca o apreciere pe termen lung - organizată în conformitate cu sistemele naționale de securitate socială.
• Contribuții la economisire sau formare de capital: Atunci când cadrele naționale prevăd modele corespunzătoare, o contribuție a angajatorului peste nivelul obligatoriu este utilă - cu un efect obligatoriu ridicat.
• Beneficii în natură: Beneficii în natură în limitele permise de legislația fiscală națională, cum ar fi tichete de benzină sau de cumpărături sau biciclete de serviciu. Evident, fără ca salariul brut să crească.
• Bani pentru unelte: O alocație anuală pentru uneltele personale: Respectăm faptul că investiți în meseria dumneavoastră.

Cine dorește să reducă fluctuația de personal trebuie să o monitorizeze în mod continuu și din timp. Indicatorii de avertizare timpurie sunt, în acest context, concediile medicale, soldul orelor suplimentare, scăderea participării la activități voluntare și schimbările de comportament. Cine ia în serios aceste semnale poate, prin urmare, să ia măsuri corective încă din faza incipientă. Cei care doresc să aprofundeze subiectul vor găsi informații suplimentare în articolul dedicat rentabilității atelierului.

Multe ateliere organizează discuții de plecare doar după ce angajatul și-a dat demisia. O abordare mai înțeleaptă ar fi, însă, organizarea unor discuții periodice Rămâi la discuțiiÎntâlniri trimestriale scurte cu fiecare angajat, în cadrul cărora sunt clarificate trei întrebări:

• Ce merge bine în activitatea dumneavoastră - ce ar trebui să păstrăm cu siguranță?
• Ce nu funcționează - unde este nisip în angrenaje?
• Care sunt dorințele dumneavoastră specifice pentru următoarele trei luni?

Dacă purtați astfel de conversații, veți afla despre probleme suficient de devreme pentru a le rezolva. În plus, doar dialogul demonstrează: Suntem interesați de dumneavoastră, nu doar de performanțele dumneavoastră.

Fidelizarea angajaților nu este o inițiativă a departamentului de resurse umane, nici tema unui seminar și nici un proiect cu un început și un sfârșit. Este, mai degrabă, o atitudine de zi cu zi. Loialitatea se clădește în activitatea de zi cu zi. Aceasta include un salut cu contact vizual luni dimineața, un „mulțumesc” după o reparație dificilă și o discuție serioasă privind dezvoltarea profesională. Pentru partenerii Alltrucks, cursurile Alltrucks (nivelurile 1/2/3) și certificarea ca tehnician de sisteme multimarcă oferă cadrul de resurse umane; vom discuta cu plăcere împreună despre modul în care acestea se potrivesc cu activitatea dumneavoastră. Cei care se află în faza de recrutare vor găsi strategii suplimentare în articolul Găsirea de mecatronici pentru camioane. Cei care doresc să facă următorul pas către propria formare profesională pot citi mai multe la Formarea profesională ca mecatronist pentru vehicule comerciale.