Munkavállalók megtartása: Mi számít igazán a teherautó-műhelyben

Egy munkaerő-pótlás egy haszongépjármű-szerviz számára általában több havi bérbe kerül. Ezt a toborzás, a betanítás, a termelékenységcsökkenés és a megmaradt csapat túlórái alapján számolják ki. Egy jó mechatronikus távozásával a vállalkozás emellett tapasztalati tudást, ügyfélhűséget és a csapat stabilitását is elveszíti. Munkavállalók megtartása tehát nem egy jóleső fegyelem, hanem egy kemény gazdasági paraméter. Ez egyben az egyik leghatékonyabb kar a Csökkentse a műhelyköltségeket. A jó hír az, hogy a legtöbb ok a maradásra sokkal kevesebbe kerül, mint bármilyen fizetésemelés. Ez azért van így, mert ezek hozzáállás, struktúra és következetes végrehajtás kérdései. A szakképzéssel kapcsolatos iparági belső felmérések különösen világosan mutatják ezt a fejlődést a haszongépjármű-ágazatban. A munkavállalók műhelyben tartása az ergonómiai és munkaszervezési követelményekhez kapcsolódik. DIN 33403 (munkahelyi légkör) és a DIN EN ISO 6385 (az ergonómia alapelvei).

A munkavállalói megtartás azon intézkedések összessége, amelyek célja, hogy a szakképzett munkavállalókat hosszú távon megtartsák egy haszongépjármű-műhelyben. Ez magában foglalja a fizetést, a karrierlehetőségeket, a munkakörnyezetet és a vezetési kultúrát. Egy olyan iparágban, ahol egyre nagyobb a szakképzett munkaerőhiány, ez a legfontosabb gazdasági tényező is a vállalat tiszta rendelési helyzete után.

Ha meg akarja tartani az alkalmazottakat, először is meg kell értenie, miért távoznak. Az a feltételezés, hogy a pénz a fő ok, makacsul tartja magát. Ez azonban gyakran elmarad. Számos kilépési interjú során más kép rajzolódik ki. A pénz előtt rendszeresen említik az olyan problémákat, mint a megbecsülés hiánya, a rossz vezetés, a túlterheltség és a zsákutcában való megrekedtség érzése.

• Az elismerés hiánya a mindennapi életben: Aki soha nem hallja a „köszönöm“-öt a többletmunkáért, nem kap visszajelzést a saját munkájáról, és úgy érzi, hogy lecserélhető, az körül fog nézni - még akkor is, ha a fizetés megfelelő.
• Konfliktusok a közvetlen vezetővel: Az alkalmazottak ritkán hagyják el a vállalatokat, hanem a feletteseiket. Az elbocsátások leggyakoribb kiváltó oka az olyan műhelyvezető, aki nem hallgat meg, önkényesen dönt vagy nyilvánosan kommentálja a hibákat.
• Krónikus túlterhelés: Amikor minden nap pirosban végződik, a szünetek elmaradnak, és a hétvégék a normává válnak, a személyzet kiég. A kiégés már nem marginális jelenség a haszongépjármű-kereskedelemben.
• Fejlődés helyett stagnálás: A mechatronikai mérnökök növekedni akarnak. Ha három év után is ugyanazokat a feladatokat végzi, ugyanazok a felelősségi körök, és nem kap semmilyen képzést, akkor úgy érzi, lemaradt.
• A vállalattal való azonosulás hiánya: Ha az alkalmazottak nem értik, hogy mit képvisel a műhelyük, milyen értékek érvényesülnek, és merre tart az út, akkor nincs érzelmi horgonyuk.

A megbecsülés nem homályos fogalom, hiszen egyértelmű meghatározása van. A megbecsülés azt jelenti, hogy elismerjük egy embert mint személyt, és teljesítményét értékesnek tartjuk, ezt szavakkal is kifejezzük, és cselekedeteinkkel is alátámasztjuk. A műhely mindennapjaiban azonban ezt gyakran elfelejtik, mert nagy a nyomás és kevés az idő. A műhely hektikus mindennapjaiban a kis gesztusok döntik el a lojalitást.

Az elismerés leghatékonyabb formái egyben a legegyszerűbbek is. Azonban következetesnek kell lenniük:

• Napi köszönés szemkontaktussal: Banálisan hangzik, de ez az arany standard. Reggel minden alkalmazottat személyesen üdvözölnek, név szerint szólítanak és röviden elismerik.
• Konkrét dicséret a teljesítmény alapján: Nem „jól csináltad“, hanem „Az a tény, hogy tegnap este 7 óráig maradtál a tengelysérüléssel, és az ügyfél ma már tudott vezetni - ez nagyszerű volt. Köszönöm.“ A konkrét dicséret sokkal hatásosabb, mint a közhely.
• Ossza meg sikereit nyilvánosan: Sikeresen elvégzett nagyobb javítások, megoldott diagnosztikai rejtvények vagy pozitív ügyfél-visszajelzések tartoznak a csapatkörbe, a kitűzőtáblára, a belső chatbe.
• A hibák megbeszélése négyszemközt: A fordított szabály: nyilvánosan dicsérni, négyszemközt kritizálni. A munkatársak megalázása a kollégák előtt egy perc alatt lerombolja azt, amit hónapokig építettek.

„A szakmunkástól a műhelyvezetőig“ - ez jól hangzik egy állásinterjún. A legtöbb műhelyben azonban ez az út csak elméletben létezik. A munkavállalóknak ezért konkrét, tervezhető fejlődési lépésekre van szükségük. Aki három évig ugyanazt a munkát végzi anélkül, hogy bármi is változna, elveszíti a motivációját - függetlenül attól, hogy milyen jó a hangulat a csapatban.

A professzionális karriertervezés nem feltétlenül jelenti azt, hogy minden munkatársnak műhelyvezetővé kell válnia. A fejlődés mélységi irányba is haladhat.

• Szakmai specializáció: Diagnosztikai szakember, nagyfeszültségű szakértő, tengelyszakértő, hidraulika-menedzser - aki specializációt tud kiépíteni, az a vállalat nélkülözhetetlen pillérévé válik, és jobban azonosul a szerepével.
• Menedzseri karrier: Műszakvezető, csoportkoordinátor, műhelyvezető, fiókvezető - egyértelmű munkaköri leírásokkal, meghatározott átmeneti szakaszokkal és célzott továbbképzésekkel.
• Keresztirányú fejlődés: A műhelyszerelőtől a rendelésfelvételig, a műszaki értékesítésig vagy a képzési osztályig - nem mindenki akar teherautókon dolgozni, sokan új tehetségeket fedeznek fel.
• Oktatói szerep: A tapasztalt mechatronikai mérnökök, akik a következő generációt képzik, felelősséget vállalnak és új céltudatosságot tapasztalnak munkájukban.

Minden munkatársnak legalább évente egyszer strukturált fejlesztési megbeszélést kell folytatnia. A megbeszélésnek van egy rögzített időpontja, előkészítése és írásbeli megállapodása. Három kérdés áll a középpontban: Hol tartasz jelenleg? Hová szeretnél eljutni? Mire van szükséged ehhez tőlünk? Aki komolyan veszi ezeket a beszélgetéseket, azzal jelzi: te több vagy, mint egy pár segítő kéz.

A továbbképzésbe való befektetés a leghatékonyabb, hosszú távú hatású megbecsülés. Ha egy alkalmazottat elküldünk egy kétnapos, nagyfeszültségű képzésre, az azt üzeni: „Hiszünk benned, befektetünk beléd, azt akarjuk, hogy velünk együtt fejlődj“. Ezzel egyidejűleg a csapat képzettsége is növekszik, ami viszont növeli a műhely versenyképességét. Ez tehát egy ritka win-win helyzet.

Vegyen fel az éves tervbe minden munkatársra vonatkozóan egy meghatározott továbbképzési költségkeretet, mint rögzített tételt. Témajavaslatok:

• Diagnosztikai frissítések a főbb gyártók új teherautó-generációihoz
• 2. és 3. szintű nagyfeszültségű minősítés az e-teherautó-szolgáltatáshoz
• ADAS-kalibrálás és vezetőtámogató rendszerek
• Telematika, csatlakoztatott teherautó és digitális rendelésfeldolgozás
• Légkondicionálási szakértelem és hűtőközeg-kezelés
• Soft skills: ügyfélkommunikáció, konfliktuskezelés, csapatvezetés

Az Alltrucks hálózatban a műhelyek számára szilárd keretrendszer áll rendelkezésre. A Alltrucks képzés három szintre tagolódnak: 1. szint (a többmárkás szolgáltatás alapjai), 2. szint (mélyreható rendszerismeret és PIN-engedélyek, pl. Bosch PIN 2 pótkocsikhoz és Knorr-Bremse PIN TEBS 4) és 3. szint (speciális témák és oktatói szerepek). A szinteken átjutók ezt követően elvégezhetik a Többmárkás rendszertechnikus minősítés törekszünk. Ez több, mint egy oklevél a falon, mert ez egy látható karrierlépés, amely konkretizálja a vállalaton belüli fejlődési utat.

Mielőtt a képzési költségvetést elkülönítenénk, érdemes tisztán áttekinteni a csapat jelenlegi helyzetét: ki mit tud biztonságosan csinálni, hol hiányoznak a rutinok, milyen rendszereket kell bevezetni az elkövetkező hónapokban? Szívesen megbeszéljük együtt, hogy melyik képzési szint illik a vállalathoz, és hogyan kell felépíteni az éves tervet.

Egy mechatronikus naponta nyolc-tíz órát tölt a műhelyben. Ezért a hely kialakítása sokkal nagyobb hatással van a hangulatra, az egészségre és a munkavállalók megtartásának esélyére, mint azt sok műhelyüzemeltető hajlandó elismerni. Itt olyan alapvető dolgokról van szó, amelyek a megbecsülést tükrözik.

• Tisztaság és rendezettség: A rendezett, világos struktúrájú műhely professzionalizmust és a szerelők munkájának tiszteletét jelzi. A piszkos személyzeti helyiségek gyakori elbocsátási okot jelentenek.
• Modern, funkcionális eszközök: Ha törött szerszámokkal kell dolgoznod, nem érzed magad komolyan vettnek. A jó minőségű eszközökbe való befektetés kétszeresen megtérül - a termelékenység és a lojalitás révén.
• Éghajlati viszonyok: Nyáron 38 fok a csarnokban, télen pedig jéghideg emelőállványok - ezt nem kell elviselniük a műhelyeknek. Az ipari ventilátorok, a szigetelt csarnokrészek és a fűtött munkaterületek nem luxusberuházások.
• Magas színvonalú szociális terület: Rendezett pihenőszobák, tiszta higiéniai helyiségek, friss italok, tisztességes kávéfőző. Itt minden befektetés többszörösen megtérül.
• Személyes felszerelés: Saját szerszámtartó, saját munkaruha a megfelelő méretben, egy szekrény, amely nem akad el - sok apró dolog összessége.

Nem a pénz a legfontosabb megtartó tényező. A túl alacsony fizetés azonban biztos ok az elbocsátásra. Az alapfizetésnek tehát összhangban kell lennie a piaccal és a teljesítménnyel, különben minden más megtartási intézkedés hiábavaló lesz. A modern javadalmazási modellek ráadásul olyan lehetőségeket kínálnak, amelyek messze túlmutatnak a hagyományos fix fizetésen. Ha mélyebben szeretne elmélyülni, többet megtudhat a következő cikkből Óradíj kiszámítása További információk.

• A piacnak megfelelő fix fizetés: Évente hasonlítsa össze a bérszintjét az aktuális iparági árakkal és regionális összehasonlító adatokkal - ne azzal, amit öt évvel ezelőtt fizettek Önnek.
• Teljesítményhez kötött bónuszok: A negyedéves bónuszokat kösse a műhely kulcsfontosságú mutatóihoz (pl. a termelékeny órák száma, az ismételt javítások aránya, az ügyfelek elégedettsége) - ne pedig a személyes kvótákhoz, amelyek versenyt teremtenek a csapaton belül.
• Céges nyugdíjrendszer munkáltatói hozzájárulással: A rendszeres munkáltatói hozzájárulásnak nagyobb hatása van, mint a bruttó fizetés azonos összegének, mivel azt hosszú távú - a nemzeti társadalombiztosítási rendszerekkel összhangban szervezett - megbecsülésnek tekintik.
• Megtakarítási hozzájárulások vagy tőkeképzés: Ahol a nemzeti keretek megfelelő modelleket írnak elő, ott érdemes a kötelezően előírt szinten felüli munkáltatói hozzájárulást fizetni - magas kötőerővel.
• Természetbeni juttatások: A nemzeti adójogszabályok által megengedett mértékű természetbeni juttatások, például benzin- vagy vásárlási utalványok vagy céges kerékpár. Érezhetően anélkül, hogy a bruttó fizetésnek növekednie kellene.
• Szerszámpénz: A személyes eszközökre vonatkozó éves juttatás mutatja: Tiszteletben tartjuk, hogy Ön befektet a szakmájába.

Aki csökkenteni szeretné a fluktuációt, annak folyamatosan és korán kell mérnie azt. A korai figyelmeztető jelek közé tartoznak a betegszabadságok, a túlórák egyenlege, az önkéntes tevékenységekben való részvétel csökkenése, valamint a viselkedésbeli változások. Aki komolyan veszi ezeket a jeleket, az gyakran már korai szakaszban tud ellenintézkedéseket hozni. Aki mélyebbre szeretne ásni a témában, az a következő cikkben talál további információkat: Workshop nyereségessége További információk.

Sok műhely csak a munkaviszony megszűnésekor tart távozási megbeszélést, vagyis csak a felmondás után. Ezzel szemben ésszerűbb a rendszeres Maradjatok beszélgetésekNegyedévente rövid megbeszélések minden alkalmazottal, amelyeken három kérdést tisztáznak:

• Mi megy jól a munkájában - mit kell feltétlenül megtartani?
• Mi nem működik - hol van homok a fogaskerekekben?
• Mik a konkrét kívánságai a következő három hónapra?

Ha ilyen beszélgetéseket folytat, akkor elég korán értesül a problémákról ahhoz, hogy megoldja azokat. Ezenkívül a párbeszéd önmagában is bizonyítja: Minket Ön érdekel, nem csak a teljesítménye.

A munkatársak megtartása nem egy HR-kezdeményezés, nem egy szemináriumi téma és nem egy kezdettel és végével rendelkező projekt. Sokkal inkább egy mindennapi hozzáállásról van szó. A lojalitás a mindennapi munkában alakul ki. Ehhez tartozik a szemkontaktussal kísért üdvözlés hétfő reggel, egy „köszönöm“ egy nehéz javítás után, valamint egy komolyan vett fejlesztési beszélgetés. Az Alltrucks partnereinek emellett Alltrucks képzés (1/2/3 szintek) és a Többmárkás rendszertechnikus minősítés a HR-keretrendszer; szívesen megbeszéljük, hogyan illeszkedik ez az Ön vállalatához. Ha éppen toborzási folyamatban van, további stratégiákat találhat a következő cikkben Tehergépkocsi mechatronikai technikus keresése. Ha szeretné megtenni a következő lépést a saját képzése felé, olvassa el a Haszongépjármű-mechatronikai technikus szakképzés.