A munkáltatói vonzerő növelése: A műhely, mint választott munkáltató

Ha egy mechatronikus állást keres, először is rákeres a lehetséges munkáltatóra a Google-on. Ezután elolvassa a Kununu-n található értékeléseket, megnézi az Instagram-fiókot, átnézi a weboldalt, és körbekérdez az ismerősei körében. Csak ezután dönti el, hogy egyáltalán jelentkezik-e. Ezért már régóta nem elég csupán egy meghirdetett álláshely. A műhelynek ezért Vonzó munkáltató már az első kapcsolatfelvétel előtt érzékelhető. Egy erős munkáltatói márka mind belső, mind külső szinten hat. Ezáltal az új ügyfelek megszerzését is támogatja. Ez a cikk bemutatja, hogyan válhat egy haszongépjármű-szerviz álommunkáltatóvá – olyan eszközökkel, amelyek minden vállalkozás rendelkezésére állnak. Az iparágra kiterjedő szakképzési statisztikák különösen egyértelműen alátámasztják ezt a fejlődést a haszongépjármű-szektorban. A munkáltatói vonzerő pedig még inkább megerősödik ott, ahol a vállalati szabványok a DIN EN ISO 6385 (ergonómia) megvalósítható.

A munkáltatói vonzerő a munkáltatónak a potenciális és a meglévő munkavállalók szemszögéből érzékelt értéke. Ezt a juttatások, a kultúra, a fejlődési lehetőségek és a nyilvános megítélés alapján mérik. Különösen a szakképzett munkaerőpiacon egyre inkább meghatározza, hogy melyik műhely vonzza a megfelelő minőségű jelentkezőket.

A munkáltatói márkaépítés nem azt jelenti, hogy egy szép karrierlogót tervezünk, vagy kitalálunk egy szlogent. A munkáltatói márkaépítés azt jelenti, hogy egy kérdésre egyértelmű választ adunk: Miért érdemes egy jó mechatronikusnak náluk dolgoznia? Ha nem tud erre a kérdésre válaszolni, akkor nincs munkáltatói márkája. Akik viszont tudnak rá válaszolni, azok rendelkeznek a legfontosabb versenyelőnnyel a munkaerő-toborzás során. Ha szeretne mélyebben elmélyülni, további információkat találhat a cikkünkben is. Munkavállalók megtartása További információk.

A valódi munkáltatói márka három rétegből áll, amelyeknek illeszkedniük kell egymáshoz:

• Anyag: Mit kínálnak valójában? Milyen értékek szerint élsz? Hogyan bánik az emberekkel? Ez a réteg nem tárgyalható - mert tartalom nélkül minden márkakommunikáció hazugságnak bizonyul.
• Történet: Hogyan meséli el a történetét? Milyen képek, milyen szavak, milyen élmények közvetítik azt, amit képviselsz? A jó történet valódi élményekből fakad.
• Láthatóság: Hol éri el a célcsoportját? Milyen csatornákon kommunikálja a történetét? Milyen kapcsolattartási pontjai vannak a potenciális pályázókkal? Mert láthatóság nélkül a legjobb anyag is haszontalan.

Az asztali foci és a gyümölcskosarak önmagukban nem működnek. Ami azonban működik, azok a juttatások, amelyek érezhetően javítják a munkavállalók életét. A trükk az, hogy különbséget kell tenni a felszínes „finomságok“ és a valódi értékteremtő hozzájárulások között. Az utóbbiak gyakran kevesebbe kerülnek, de lényegesen nagyobb hatással vannak a munkáltató megítélésére.

• JobRad vagy céges kerékpárok: Adókedvezményes a munkavállaló számára, költséghatékony a munkáltató számára, jót tesz az egészségnek és az imázsnak. Mindezek miatt messze az egyik legnépszerűbb intézkedés a szakképzett szakmák ágazatában.
• Kiegészítő vállalati egészségbiztosítás: A kezelhető havi munkáltatói hozzájárulás lehetővé teszi a munkavállalók számára az önrészfizetést, a nyugdíjjuttatásokat és a választható szolgáltatásokat, amelyekért egyébként magánúton kellene fizetniük. Ez kézzelfogható hozzáadott értéket jelent, magas megtérüléssel.
• Személyi szerszám átalánydíj: A heti bér részét képező éves összeg, amelyet a szerelő szabadon felhasználhat saját szerszámaira. Ez figyelembe veszi a mesterember önértékelését is, és adózási szempontból is előnyös.
• Egészségügyi ajánlatok: Hátizomtorna, masszázs időpontok a cégnél, tornatermi támogatás. A műhelymunka fizikailag megterhelő - így az egészségbe való befektetés erős üzenetet közvetít.
• Munkaidő-modellek: Négynapos hét, rugalmas műszakok, szabad áthidaló napok. Mert a jövő műhelye nem feltétlenül a leghosszabb munkahéttel rendelkező műhely.
• Szombati szabályozás: A vállalatnál eltöltött néhány év után hosszabb fizetett vagy fizetés nélküli szabadság.

A vállalati kultúra az, ami akkor történik, amikor a főnök nem figyel. Ez megmutatkozik abban, ahogyan a kollégák beszélnek egymással, ahogyan a hibákat kezelik, ahogyan a sikereket ünneplik és ahogyan a konfliktusokat megoldják. A jó kultúra nem írható elő, de alakítható és láthatóvá tehető.

• Hiba kultúra: A hibát büntetik vagy tanulási lehetőségként használják fel? A jó hibakultúrával rendelkező műhelyekben az alkalmazottak bátran nekivágnak még az összetett feladatoknak is - és ez híre megy.
• Döntéshozatali kultúra: A döntéseket felülről hozzák meg, és alulról hajtják végre - vagy a szerelők tehetnek javaslatokat, amelyeket valaki komolyan megvizsgál? Mindenesetre a beleszólás erős kötőerő.
• Visszajelzési kultúra: A visszajelzésre csak évente egyszer kerül sor az értékelő beszélgetés során - vagy naponta? Azok viszont, akik rendszeresen kapnak konkrét visszajelzést, úgy érzik, hogy látják őket.
• Ünnepi kultúra: A sikerek láthatóvá válnak? Vannak-e rituálék születésnapok, évfordulók, sikeres javítások alkalmából? Mert a kis rituálék megteremtik az összetartozás érzését.
• Konfliktusos kultúra: A feszültségeket nyíltan kezelik vagy elhúzódnak? A konfliktusok konstruktív megoldása olyan légkört teremt, amelyben az emberek szívesen dolgoznak.

A kultúra, amelyet senki sem lát, senkit sem vonzhat. Ezért tegye láthatóvá a vállalati kultúráját a műhely mindennapjaiból származó történetekkel, arcokkal és pillanatokkal. Egy fénykép a közös reggeliről egy stresszes hétvége után ráadásul megmutatja a jelentkezőknek, hogyan működik együtt a csapata.

Az Ön műhelyének külső megítélése határozza meg, hogy valaki jelentkezik-e Önnél egy állásra, gyakran még azelőtt, hogy bármilyen emberi kapcsolatfelvételre sor kerülne. Ez a megítélés több tucatnyi érintkezési ponton alakul ki: Honlap, álláshirdetés, Google-bejegyzés, értékelő platformok, közösségi média és a vállalkozás külső megjelenése. E pontok mindegyike hatással van - pozitív vagy negatív értelemben.

• Karrier oldal a honlapon: Egy külön oldal valódi munkavállalói beszámolókkal, egyértelmű juttatásokkal, konkrét állásajánlatokkal és egy egyszerű jelentkezési űrlappal. Ne használjon készletfotókat, hanem valódi képeket a műhelyéből.
• A Google vállalati profilja: Teljesen kitöltve, aktuális fotókkal, nyitvatartási idővel és a véleményekre adott válaszokkal. Elvégre sok jelentkezőnek ez az első benyomása.
• Műhelyszemle: Aki egy rendetlen felhajtót lát, nem gondolja azt, hogy „itt akarok dolgozni“. Egy rendezett, jól karbantartott műhely viszont a legerősebb toborzási érv a helyszínen.
• Az alkalmazottak mint nagykövetek: Ha a szerelői pozitívan beszélnek a munkáról a helyi beszélgetésekben, akkor a legjobb marketinggel rendelkezik.

A fiatal mechatronikusok az Instagramon, a TikTokon és a YouTube-on tájékozódnak. Aki ott nem jelenik meg, az egy egész generáció számára – a potenciális jelentkezők számára – egyszerűen nem is létezik. A közösségi média szerepe a toborzásban az, hogy hitelesen és folyamatosan jelen legyünk. Aki mélyebben szeretne elmélyülni a témában, az az ügyfélszerzésről szóló cikkben további tippeket talál.

• Valódi alkalmazottak bemutatása: Rövid videók, amelyekben a szerelők arról beszélnek, hogy mit szeretnek a munkájukban. Hitelesen, vágatlanul, műhelyzajjal a háttérben. Ez is tízszer nagyobb hatású, mint bármilyen fényes produkció.
• Javítási történetek: Az izgalmas javítások előtti és utáni bejegyzések. Mi volt elromolva? Hogyan oldottuk meg? Ez nem csak a jelentkezőket érdekli, hanem az ügyfeleket is.
• A kulisszák mögött: Hogyan néz ki egy átlagos nap a műhelyben? Mi történik az ebédszünetben? Hogyan ünnepelünk? Az ilyen tartalmak érzelmi kötődést teremtenek.
• A csapat bemutatkozása: Minden csapattag kap egy posztot - fotóval, rövid történettel és kedvenc tevékenységével. Ez is emberibbé és kézzelfoghatóbbá teszi a vállalatot.
• A képzés tartalma: Mit tanul egy gyakornok az első néhány hétben nálunk? Hogyan néz ki egy nap a vállalatnál? Más szóval, olyan tartalom, amely kifejezetten az iskolát elhagyóknak szól.

Kununu, Google, Indeed - a pályázók minden értékelést elolvasnak, mielőtt döntenének. A negatív vélemények nem a legrosszabb dolog. A legrosszabb az, ha egyáltalán nincsenek értékelések, vagy ha nem reagálnak a negatív értékelésekre. A professzionális értékelési stratégia ezért ma már elengedhetetlen.

• Igényelje saját profilját: Aktívan vegye át a cég profilját minden releváns platformon, és töltse fel logóját, leírását és fényképeit.
• Kérjen értékelést a meglévő alkalmazottaktól: Az elégedett emberek ritkán értékelik magukat. A barátságos kérés - nyomás és ösztönzés nélkül - viszont hiteles értékeléshez vezet.
• Válaszoljon minden értékelésre: Pozitív és negatív. Kritizáláskor legyen objektív, megoldásorientált és indoklás nélküli. Mert egy rossz értékelésre adott szakszerű válasz gyakran nagyobb hatással van, mint tíz jó értékelés.
• Vegye komolyan a negatív értékeléseket: Minden panasz mögött valódi probléma áll. Ennek figyelmen kívül hagyása nem építi a márkát, hanem károsítja azt.

Egy alábecsült tényező: Egy olyan műhely, amely egyértelmű képesítési és fejlődési kilátásokat kínál, munkáltatóként sokkal kézzelfoghatóbbá válik a jelentkezők számára. Az Alltrucks partnerei számára itt két összetevő különösen fontos:

• Alltrucks képzés: Strukturált műszaki képzés a belépő szinttől a több márkára vonatkozó szakértelemig minden elterjedt haszongépjármű-gyártó számára. Látható a szerelő önéletrajzában.
• Többmárkás rendszertechnikus minősítés: a Bosch és a Knorr-Bremse közös vállalkozásán alapuló minőségi pecsét, amelyet a műhely a külvilág felé is megjeleníthet, és amelyet a dolgozók szakmai fejlődésük során használhatnak.

Szívesen megbeszéljük, hogy a képzés, a tanúsítás és a toborzási modulok milyen kombinációja felel meg az Ön vállalatának.

Ha egy haszongépjármű-szerviz a legvonzóbb munkaadóvá szeretne válni, ahhoz nincs szüksége sem marketingügynökségre, sem hatalmas költségvetésre, sem tanácsadói csoportra. Ehelyett tartalomra, hitelességre és kitartásra van szükség. Tartalomra, mert valódi értékek nélkül minden kommunikáció üresnek tűnik. Hitelességre, mert manapság a jelentkezők minden színjátékot lelepleznek. Végül kitartásra, mert a márkák lassan növekednek, majd stabilak maradnak. Az Alltrucks hálózatban emellett több mint 650 partnerműhely osztja meg tapasztalatait, sablonjait és ismereteit. Aki szeretné teljes képet kapni, további toborzási stratégiákat talál a cikkben Tehergépkocsi mechatronikai technikus keresése, a kötésről a cikkben Megtartani a munkavállalókat és önképzésre a Haszongépjármű-mechatronikai technikus szakképzés.